M&Aによる事業承継の準備期間はどれくらい？成功の鍵となるタイミングと心構えを徹底解説

事業承継を成功させるために重要となるのは、準備期間やタイミング、心構えです。本章では事業承継に必要な準備期間・タイミング・心構えを、事業承継相手ごとに解説します。

事業承継とは、旧経営者から後継者へ事業を引き継ぐことを指します。事業承継は誰に事業を引き継ぐかによって、必要な準備期間やタイミング、心構えが変わります。

【事業承継の種類】

1. 親族内事業承継
2. 親族外事業承継
3. M&Aによる事業承継

親族内事業承継とは、親族間で事業の引き継ぎを行うことを指します。後継者候補が子どもの頃から家業を継ぐことを決めている場合、他社で経験を積んだり社内で現場を経験したりと、十分な準備期間をとることが可能です。

また、計画的に経営者としての実務や心構えなどを学べる点も強みです。しかし、後継者は株式などを引き継ぐ際に多額の贈与税や相続税が課される可能性があります。この負担を軽減するため「事業承継税制（特例措置）」が設けられていますが、この特例の適用を受けるには**2026年3月31日までに特例承継計画を都道府県に提出**する必要があります。制度を最大限活用するためにも、税理士などの専門家へ早期に相談し、計画的に準備を進めることが重要です。


また、後継者候補が大人になってから、家業を継ぐことを決めるケースもあります。その場合、年齢やタイミングによっては十分な準備期間がないまま経営者となることもありますが、社会人としての経験が家業の経営にも活かせる人もいます。

そのほかのパターンには、旧経営者の事情で突然継がなければならなくなるケースがあります。旧経営者が急病や急逝などにより、突然のタイミングで事業を継がなければならなくなるケースなどです。

この場合は後継者は準備期間がないため、経営者としての心構えができないまま継がなければならないケースもあり、従業員や取引先との関係性もできていないので苦労する可能性があります。

親族外事業承継とは、親族以外の従業員などに事業を引き継ぐことを指します。長年働いてきた従業員が抜擢されるパターンでは、旧経営者が事業承継を考え始め、親族に後継者がいないことから従業員に譲渡するといったケースがあります。

この場合、企業文化や社内の業務は後継者に身についていても、経営者としての心構えや業務はまだない状態です。

そのため、社内の部署をローテーションしたり役員として経営に携わったりするなど、準備期間を設けて経営者としての力をつけていく必要があります。

また、親族外事業承継の場合、経営者から後継者へ有償で譲渡することがほとんどなので、資金調達の準備も必要です。

はじめから後継者候補として入社するケースでは、はじめから後継者候補として入社させているので後継者も経営者になる意識は高い状態です。

準備期間も十分取れているので、事業承継のタイミングをいつにするかが課題です。しっかりと旧経営者の親族や従業員取引先からの信頼を得られたタイミングでバトンタッチできれば、スムーズに事業が継続できます。

M&Aによって他企業に事業承継するケースでは、経営が軌道に乗っている企業に事業承継するのであれば、会社と従業員を守ってもらえるという安心感が得られる可能性があります。

また、経営経験のない個人に事業承継するのと違い教育・育成の必要が少なく済みます。ただし、交渉の際にトップ同士の価値観の確認や企業文化のすり合わせなどをしっかりと行うことが重要です。

M&Aによって個人に事業承継するケースもあり、近年はマッチングサイトの普及などにより、個人へのスモールM&Aが増えています。

経営未経験の個人に事業承継する場合は、経営者になる覚悟があるかどうか、引き継ぐ事業を本当に好きかどうかなどを見極めることが大切です。

また、旧経営者と後継者候補との信頼関係構築も重要です。準備期間と事業承継のタイミングをどう設定するかも成否を左右します。

事業承継はしっかりと準備期間を設けることが重要とされています。

中小企業庁の「事業承継ガイドライン」でも、早期の準備着手が推奨されています。事業承継の準備は、後継者育成、自社株の整理、税金対策など多岐にわたります。これらを日々の業務と並行して短期間で進めるのは困難です。十分な準備期間は、経営者や後継者の負担を軽減し、最適なタイミングでの承継を可能にします。また、企業価値を高める「磨き上げ」の時間も確保でき、より良い条件での承継につながります。

事業承継に必要な準備期間は、後継者が決まっている場合とまだ後継者が決まっていない場合とで変わってきます。そのため、後継者の有無を踏まえて、あらかじめ計画的に準備期間を設けて準備していかなければなりません。

親族内承継の場合、後継者教育には最低でも5年〜10年かかると言われています。経営知識の習得だけでなく、社内外の関係者から信頼を得るための時間も必要です。また、自社株の移転に伴う相続税・贈与税対策は、計画的に進めないと後継者に大きな負担を強いることになります。経営者が60代に差し掛かったら、事業承継を本格的に検討し始めるべきタイミングと言えるでしょう。


また、従業員に事業承継する場合も、親族内事業承継と同じく5年~10年の準備期間が必要となることがあります。ひと通り社内の業務を経験させている場合でも、それとは別に経営者としての育成も必要です。

さらに、経営者としての育成期間以外にも、譲渡資金調達のための準備として金融機関との交渉期間も必要となることがあるため、親族内事業承継と同じく早ければ早いほど選択肢は広がります。

後継者不在の場合、M&Aによる第三者への事業承継が有力な選択肢となります。M&Aのプロセスは、相手探しから交渉、契約締結まで一般的に半年から1年以上かかります。成功率を高めるには、事前に自社の強みや課題を分析する「見える化」と、企業価値を向上させる「磨き上げ」が重要です。これらの準備期間を含めると、2〜3年以上の期間を見ておくと余裕を持ったM&Aが可能になります。

準備がしっかりとできていてタイミングが合えば、短期間で事業承継が完了する可能性もあります。また、豊富な案件情報を持った専門家に買い手探しを依頼することも大切なポイントです。

M&A総合研究所には、豊富な支援実績を持つ経験を持ったアドバイザーが多数在籍しており、さまざまな業種で成約実績を有しています。

また、料金体系は、成約するまで完全無料の「完全成功報酬制」です。（※譲渡企業様のみ。譲受企業様は中間金がかかります）

無料相談は随時受け付けておりますので、M&Aによる事業承継をご検討の際は、M&A総合研究所までお気軽にご連絡ください。  

事業承継を成功させるには、経営者と後継者双方が適切な心構えを持つ必要があります。ここでは、後継者がいる場合と後継者がいない場合の心構えについて解説します。

親族内事業承継における経営者の心構えとしては、早めに後継者が経営者として適性があるか、仕事の得意・不得意はどこかなどを見極めるよう、普段から意識しておくことが大切です。

また、事業承継に伴う後継者の負担をなるべく減らせるような進め方を考えることも必要です。特に重要なのは、ひとりで悩まずさまざまな専門家に相談することです。

商工会議所・商工会、事業引継ぎ支援センター、税理士、銀行などまずは相談しやすいところに相談してみる意識が大事です。

一方、後継者の心構えとしては、経営者になる覚悟をしっかりと育むこと、経営者目線で仕事する、旧経営者の価値観や会社の経営方針などを尊重することなどが必要です。

また、従業員や取引先などとの信頼関係を築いておくなど、いつ継ぐことになってもいいように心構えを作っておく必要があります。

親族外事業承継の場合は、経営者の心構えとして、従業員としての能力と経営者としての資質は別物と考えて客観的に後継者候補を選ぶことが大切です。

社内に適性のある従業員がいるとは限らないので、従業員に事業承継することにこだわりすぎず、従業員以外の選択肢としてM&Aによる事業承継も検討しておくことも必要です。

後継者の心構えとしては、親族内と同じく経営者になる覚悟を育むことが必要です。普段から経営者目線で仕事をする、旧経営者の価値観や会社の経営方針を尊重する、従業員や取引先などとの信頼関係を築いておくなど、あらゆる準備をしておくことがポイントです。

M&Aによる事業承継の場合、譲渡側はM&Aの専門家やマッチングサイトなどを通して買い手を探すケースがほとんどです。

場合によっては、なかなか買い手がみつからなかったり、何度も交渉が成立しなかったりすることもあるでしょう。

M&Aを自身の力で行うのは精神的負担が大きいので、失敗が続くうちに心が折れてしまう経営者もいます。精神的負担をなるべく減らすためにも、M&Aの専門家に頼れるのであれば極力頼ることも必要です。

逆に、専門家に頼りっきりになってしまい失敗するケースもあります。経営者自身がM&Aを行う目的がはっきりしていなかったり、条件交渉でのこだわりが強すぎたりすることで、買い手に不信感を抱かせてしまうことがあるからです。

M&Aを成功させるには、まず「なぜ事業承継を行うのか」「従業員の雇用や企業文化をどうしたいか」といった目的を明確にすることが不可欠です。その上で、譲渡価格や条件について「譲れない一線」と「柔軟に対応できる範囲」を定めておきましょう。専門家に任せきりにせず、経営者自身もM&Aの基本的な流れを理解し、主体的に関わる姿勢が、納得のいく事業承継につながります。

事業承継は、行き当たりばったりで進めるのではなく、計画的な準備が成功の鍵を握ります。ここでは、事業承継を円滑に進めるための具体的な準備と大まかな流れを解説します。

最初のステップは、会社の現状を正確に把握することです。経営状況や財務状況といった「会社の経営資源」だけでなく、知的資産や組織力、経営者の持つノウハウといった「目に見えない資産」も整理・分析します。これにより、自社の強みと弱み、事業承継における課題が明確になります。

現状把握で明らかになった課題をもとに、具体的な事業承継計画を策定します。「いつ、誰に、どのように」事業を引き継ぐのかを定め、詳細なスケジュールを作成します。親族内承継であれば後継者教育の計画、M&Aであれば希望する条件などをこの段階で具体化していきます。

事業承継を有利に進めるため、企業価値の向上に取り組みます。具体的には、不採算事業の整理、業務プロセスの効率化、ガバナンス体制の強化などが挙げられます。この「磨き上げ」によって、後継者が事業を引き継ぎやすくなるだけでなく、M&Aにおいてはより良い条件での売却が期待できます。

事業承継の準備を始める前段階として、まずは事業承継における準備の必要性を認識する必要があります。準備の必要性は、事業承継を支援している機関が提供している「事業承継診断」などで確認することができます。

事業承継の必要性を認識したら、経営状況・課題を「見える化」するプロセスを進めていきます。後継者が事業を継いだ後も、会社が維持・成長していける状態にあるかを、多面的に確認していきます。

「見える化」によって経営状況・課題を把握したら、事業承継に向けて会社の「磨き上げ」を行います。磨き上げとは、会社の強みを作ることや効率的な組織体制を作ることで企業価値を高めることです。

経営状況の「見える化」と会社の「磨き上げ」によってみえてきた課題を踏まえて、事業承継を実行していきます。

事業承継にはさまざまな準備とそれに伴う期間が必要ですが、どのようなタイミングで実際に事業を引き継ぐのがよいのでしょうか。ここでは、適切な事業承継のタイミングについて解説します。

経営者の平均引退年齢は、60代後半から70代前半といわれています。後継者の育成に5年から10年かかるとすると、余裕を持って事業承継を完了させるには、50代から60代前半になる前に事業承継の準備を始める必要があります。

年齢的に経営者が元気なタイミングで事業承継を完了させることができれば、事業承継後も後継者をサポートしていくことが可能です。

いつまでに事業承継を完了させたいという目標がはっきりと定まっている場合は、そこから逆算して事業承継の準備を進めていく必要があります。

ただし、先行きの見えにくい現代の社会環境では、目標通りのタイミングで事業承継ができるとは限りません。

そのため、目標とするタイミングは設定しておきつつ、余裕を持って早めに準備しておく意識が重要です。

会社のステージには、大きく分けて成長期・成熟期・衰退期がありますが、成長期や成熟期のタイミングで事業承継できれば、事業承継後も円滑に事業を継続できる可能性が高まります。

しかし、実際には、事業承継の準備が整わないまま衰退期に入ってしまうケースも少なくありません。衰退期に入ったタイミングで事業承継をしようとしても、経営者や後継者のモチベーションは下がってしまう可能性があります。

また、M&Aによる事業承継の場合は買い手がつかない可能性もあります。そのため、事業承継を検討するのであれば、会社が衰退期に入る前に準備を終えられるよう、準備期間を見積もる必要があります。

1. 事業承継の必要性を認識
2. 経営状況・課題の「見える化」
3. 会社の「磨き上げ」