M&A・買収後の社員モチベーションを保つには【注意点/対策方法】

M&Aによる買収は社員にとって大きな変化であるため、適切に対処しなければ社員のモチベーションが下がり、さまざまな弊害が生まれる可能性があります。

M&Aを実施する前は、その後起こりうる変化にはどのようなものがあるのかを、よく検討しておく必要があります。

M&A後の統合がうまくいけば、社員同士の一体感が生まれる、統合作業がスムーズに進む、社内ルールが違和感なく浸透する、システム統合がスムーズに進むなど、社員のモチベーションアップにつながる変化が起こります。

しかし、M&A後の統合がうまくいかなければ、意見が食い違って話が進まない、統合のための無駄な作業が増える、社内ルールの策定やシステム統合が進まない、などによって社員のモチベーションが下がってしまいます。

M&A後、社員のモチベーションが上がるかそれとも下がってしまうかは、社員個人個人の問題ではなく、経営陣が社員のモチベーションを上げるような環境を適切に作り出せるかどうかにかかっています。

もしM&A後に社員のモチベーションアップに失敗してしまうと、さまざまな弊害が生まれる可能性があります。

• 優秀な社員の離職が続く
• 業務の非効率化
• 社員同士の対立
• 経営陣と社員の対立
• 慣れたやり方を変えられない
• 諦めの気持ちが出てくる

M&A後に社員のモチベーションを保つためには、戦略的に施策を打つ必要があります。そのためには、以下のような手順で統合を進めていくとよいでしょう。

【M&A後に社員のモチベーションを保つためにすべき手順】

1. 人材交流・面識・理解
2. 業務プロセスの結合
3. システム統合・ITシステム・人事・給与各種・体制の統合
4. 文化融合・一体感を感じさせる

M&A後に社員のモチベーションを保つには、どのような点を押さえておけばよいのでしょうか。この章では、M&A・買収後、社員のモチベーションに対する3つの注意点を解説します。

【M&A・買収後、社員のモチベーションに対する注意点】

1. M&A・買収されたことに対してストレスを与えない
2. 新しい経営者はきちんと説明をする
3. 部署や待遇面に対して慎重に決める

M&Aによる変化は社員にとって大きなストレスともなり、それがモチベーションの低下につながります。

変化によるストレスを抑えながら統合を進めていくためには、急がず少しずつ変えていくことが大切です。

経営陣はなるべく早くM&Aの効果を得たいと考えるため、統合作業を急ぎがちになってしまいます。M&Aによって会社が混乱している様子をみれば、なおさら統合を焦って進めようと考えてしまうことでしょう。

しかし、焦って統合を進めてしまうと余計に混乱が大きくなる可能性もあります。統合作業には順番があり、すべての土台となる人材交流をしっかりと固めておかなければ、業務プロセスやシステムの統合などもうまくいかない可能性がでてきます。

まずは社員にストレスを与えないよう、人材交流ができる環境を作ってから確実に進めていくと効果的です。

M&Aに対して、社員は大きな不安を抱えています。頭ではM&Aの必要性やM&A後の変化を理解していたとしても、感情がついていかない社員も少なくありません。

そのため、経営陣はM&Aによる変化の魅力を丁寧に繰り返し伝えることが、社員のモチベーション低下を防ぐことにつながります。具体的には、以下の魅力をしっかり伝えるとよいでしょう。

【経営陣から社員に対して伝える内容】

1. 待遇や諸条件の魅力
2. 組織風土・人材の魅力
3. 事業・仕事内容の魅力

社員の部署や待遇を決める際は効率を重視しがちですが、効率重視で半強制的に部署や待遇の決定を進めようとすると、さまざまな悪循環を生みかねません。

人事や待遇の決定に関しては、効率とモチベーションのバランスが重要です。効率とモチベーションのバランスを保ちながら決定していくには、社員をよく観察したうえで対話する必要があります。

どのようなことに興味があるのか、どのようなことに不安を感じているのかなどを、繰り返し丁寧にヒアリングすることが大切です。

M&A後に社員のモチベーションを保つ対策方法にはどのようなものがあるのでしょうか。この章では、M&A・買収後に社員もモチベーションを保つ方法を5つ紹介します。

【M&A・買収後に社員もモチベーションを保つ対策方法】

1. M&A・買収後、経営方針を伝える
2. オフィスの移転や備品の交換など気分を変える 
3. 新しい名刺やメールアドレスなどを与える 
4. 新しい経営者との面談を行う
5. 待遇の改善などを行う

社員に経営者のビジョンを伝えることは、最初に行うべき重要なプロセスです。ビジョンを伝えなければ社員の共感を得ることはできず、一体感を生み出すことはできません。

ビジョンを伝える際は、わかりやすく魅力的に伝えることがポイントです。また、そのビジョンを達成するために、それぞれの社員が持つ役割がどれだけ重要かを感じてもらう必要があります。

社員が当事者意識を持てるようにビジョンを伝えることができれば、その後の統合プロセスもスムーズに進めやすくなります。

精神的な面からモチベーションのアップを図る以外に、オフィスを移転したり備品の新調などによって、物理的に社員のモチベーションを上げること方法もあります。

精神論だけでなく、環境などの仕組みも整えていくことも効果的な方法です。ただし、何でもやればよいというわけではありません。

物理的な環境に手をつけ始める前にまず現場の状況をよくみて、社員の話をしっかり聞いたうえで変えていく必要があります。

社員に新しい名刺やメールアドレスを渡すことも、モチベーションを変えたり保ことにつながります。M&A後に名刺やメールアドレスがバラバラでは、意識の面での統一が難しい部分もあります。

物や環境を統一することで、社員同士の意識も統一されやすくなります。最近では、社員同士の交流を促すために、職場をフリーアドレスにするケースもみられます。

フリーアドレスにする場合はうまくいけば社員同士の交流が進みますが、交流する社員が偏ることで逆効果になることも考えられます。

新しい仕組みを取り入れる場合は、社員の意見も聞きながら慎重に検討していく必要があります。

M&A後社員のモチベーションを保つために、経営者と面談の機会を設けることも効果的です。面談の機会は1回だけではなく、何度も繰り返すことでより効果が得られます。

最初のうちは社員の反応が悪く、思っていることを話してくれない可能性もありますが、こまめに面談の機会を設けることで、徐々に本音がみえるようになってきます。

社員から声をかけてくるのを待つのではなく、経営者から踏み込んでいくことが重要なポイントといえるでしょう。

面談という堅苦しい場だけでなく、普段からちょっとしたコミュニケーションのチャンスを作ることも大切です。

社員のなかには、経営者に考えを伝えるチャンスがあるというだけで安心する人も少なくありません。時間がかかる可能性はありますが、こまめに続けていくことで確実に効果がでてくる方法です。 

待遇改善は、社員のモチベーションアップを考えた場合に1つのポイントになりますが、ただ待遇を改善すれば必ずモチベーションが上がるかといえば、そういうわけでもありません。

例えば、昇格がモチベーションにならない人もいれば、給与のアップよりも昇格がモチベーションになる人もいます。

モチベーションの源泉は人によって違い、ある人にとってはモチベーションアップにつながっても、ある人にとってはストレスの素になる可能性もあります。

また、給与と売上を連動させてモチベーションに繋げる方法もありますが、成果主義は会社が右肩上がりの時は効果がでやすいものの、会社が不調の時は逆に社員のストレスが大きくなりがちです。待遇を改善する際は、タイミングも重要です。

M&A後に社員のモチベーションを高めていくには適切な仕組み作りが重要であり、そのひとつに人事制度の統合があります。

人事制度の統合がうまくいかなければ社員のモチベーションを下げてしまうことになりかねないため、なるべくわかりやすくシンプルな人事制度にすることがポイントです。

また、M&A後に人事制度を構築していくのではなく、M&Aの初期段階からM&A後を考えて準備しておくことも必要であり、M&Aの専門家のサポート下で進めると効率的に行うことができます。

M&A総合研究所には豊富な経験を持つアドバイザーが在籍しており、さまざまな業種・規模のM&Aを迅速かつ丁寧にサポートいたします。

また、M&A総合研究所では完全成功報酬制の手数料体系となっているので、M&Aが成立するまで安心してお手続きを進めていただくことができます。

無料相談は随時受け付けておりますので、M&Aでお悩みの際は、M&A総合研究所までお気軽にご相談ください。

M&Aの際、社員は大きな不安を感じるため、M&A後にモチベーションが下がらないよう対策をしっかり立てておくことが大切です。

また、M&A後に社員のモチベーションを保つには、焦って統合を進めていくことはせず、時間をかけることも必要です。
 

• 優秀な社員の離職が続く
• 業務の非効率化
• 社員同士の対立
• 経営陣と社員の対立
• 慣れたやり方を変えられない
• 諦めの気持ちが出てくる

1. 人材交流・面識・理解
2. 業務プロセスの結合
3. システム統合・ITシステム・人事・給与各種・体制の統合
4. 文化融合・一体感を感じさせる

1. M&A・買収されたことに対してストレスを与えない
2. 新しい経営者はきちんと説明をする
3. 部署や待遇面に対して慎重に決める

1. M&A・買収後、経営方針を伝える
2. オフィスの移転や備品の交換など気分を変える 
3. 新しい名刺やメールアドレスなどを与える 
4. 新しい経営者との面談を行う
5. 待遇の改善などを行う