中小企業の人手不足はM&Aで解決できる？原因と今すぐできる対策を解説

昨今、多くの中小企業経営を脅かす課題として「人手不足」が挙げられます。人手不足は事業継続を困難にする致命的な問題です。
少子高齢化を背景に労働人口が減少する中、特に中小企業では人材確保が年々難しくなっています。

日本経済の持続的な成長には、その土台を支える中小企業の生産性向上が不可欠です。本記事では、中小企業が人手不足に陥る原因を最新データとともに分析し、具体的な対策を解説します。

2021年の経済センサス‐活動調査によると、中小企業は国内の全企業数のうち99.7%を占め、日本の雇用の約7割を担っています。

このように日本経済を支えている中小企業ですが、近年、人手不足による倒産を余儀なくされる企業もあり、危機的状況です。ここでは、その中小企業が人手不足に陥っている原因と現状をお伝えします。

日本の総人口は2008年をピークに減少傾向にあり、特に生産活動の中核を担う生産年齢人口（15～64歳）の減少が続いています。一方で、65歳以上の高齢者人口は増加の一途をたどっています。

こうした状況下で、近年は女性や高齢者の労働参加が顕著に進んでいます。特に60代の就業率は年々上昇しており、貴重な労働力となっています。

しかし、多くの中小企業では若手人材の確保が難しく、多様な人材（女性やシニア層）の活用も十分に進んでいないことが、人手不足を深刻化させる一因となっています。

近年の労働市場は求職者に対して、求人数が多い売り手市場の傾向にあります。つまり、求職者は自由に就職先を選択できる状況にあるのです。2008年のリーマンショックのときは、求人数が減少したため、就職先を選べない立場にありました。

しかし売り手市場においては、福利厚生の整った大手企業で高い給与をもらい、ワークライフバランスの取れた生活の方が良いと考える求職者は多くなります。求職者が中小企業よりも大手企業を優先して選ぶ現状があります。

リクルートワークス研究所の調査によると、2025年卒の大卒求人倍率は全体で1.75倍に達しています。特に、従業員300人未満の中小企業では求人倍率が5.40倍と極めて高く、大企業（300人以上）の1.23倍と比較して、採用の難易度が際立っていることがわかります。

転職市場においても、大手企業への転職を希望する傾向は根強く、中小企業は新卒・中途採用の両面で厳しい競争にさらされているのが現状です。

求人と求職者の条件が一致条件が一致していないとは、企業側と求職者のニーズに隔たりがあることを指しています。人事関連において一般的に条件が合わない理由として、以下が挙げられます。

• 労働市場の変化における求人需要と求職者数の不一致
• 企業、求職者それぞれが求める雇用条件の不一致
• 企業風土と求職者自身の不一致

中小企業の人手不足は、主に「労働市場の変化における求人需要と求職者数の不一致」であると考えられます。日本商工会議所の「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査（2024年3月）」によると、中小企業の70.1%が「人手が不足している」と回答しています。

業種別では、特に「宿泊・飲食業」（86.4%）、「運輸業」（80.7%）、「建設業」（79.8%）で人手不足が深刻です。また、有効求人倍率を見ても、職種によって大きな差があり、特に介護サービスや建設・採掘などの専門職で高い倍率が続いています。

中小企業の多くが人手不足になっており、経営に影響するレベルの企業もあります。中小企業の人手不足が深刻化した先にあるのはもちろん倒産です。営業先や取引先などもあるにも関わらず、「人手が足りない」という理由で倒産する企業が年々増加しているのです。

人手不足の兆候を実感する前に何らかの対策をしなければ、手遅れになる恐れがあります。

参考：　総務省・経済産業省「平成28年経済センサス‐活動調査結果」
　　　　中小企業庁「中小企業白書 （2019度版）」

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人手不足はなぜ起こる？原因や対策をご紹介

前述の通り、中小企業にとって人手不足は解決すべき問題です。 では、どのような対応策があるのでしょうか。ここからは、中小企業が実際に活用できる対策を紹介します。まず一つ目は、「従業員への対応改善」です。 　

従業員への対応改善は、人手不足対策の第一歩となります。なぜなら、従業員が離職する原因として最たるものが会社への不満だからです。中小企業の人手不足を解消するうえでも、従業員への対応改善は最優先の課題といえるでしょう。

中小企業の離職原因として、給与や労働条件への不満が挙げられることは少なくありません。しかし、物価高騰などが続く不透明な経済状況下で、大幅な賃上げは多くの企業にとって困難です。そこで近年は、賃金以外の「働きやすさ」に注力し、従業員の満足度と定着率を高めようとする企業が増加しています。

従業員への対応改善として考えられるのは、「ワークライフバランスの取り組み」「福利厚生の拡充」です。

ワークライフバランスとは、仕事と生活の調和や調整を意味します。「生活の充実によって仕事がうまく進む」「仕事がうまくいき、生活も潤う」など、仕事と生活の相乗効果をもたらします。

またワークライフバランスには、「ファミリーフレンドリー」「男女均等推進度」の2つの概念が含まれています。

・ファミリーフレンドリー

ファミリーフレンドリーは両立支援とも言い表し、働きながら育児や介護をするための環境を整えることです。

・男女均等推進

男女均等推進には、均等を維持するために男女の差別を禁止することを意味します。また今ある格差を解消していく側面もあります。厚生労働省では、女性が能力を発揮できるポジティブな取り組みをしている企業を「均等推進企業」とし価値を高めています。

ワークライフバランスの推進は、もはや女性活躍のためだけのものではありません。男性の育児参加や家族の介護など、従業員一人ひとりが抱えるライフステージの変化に柔軟に対応するために不可欠です。

リモートワークやフレックスタイム制といった多様な働き方を導入すれば、時間や場所の制約で能力を発揮できなかった優秀な人材の採用にも繋がります。

育児や介護といった社会的な背景を考慮し、誰もが働きやすい環境を整えることは、優秀な人材を確保し定着させる上で極めて重要です。

福利厚生の拡充も、中小企業の人手不足を改善する上で有効です。福利厚生は、新卒が入社する際に重要視する条件の上位に挙げられます。したがって、採用を有利に進めるために、福利厚生を充実させるのは有効的です。とはいえ、中小企業が大企業と同等の福利厚生を持つのは難しいものです。 　

また最近は、福利厚生をアウトソーシングして備える中小企業も増加しています。外部が福利厚生を担ってくれるため、制度をゼロから構築するよりも手間がかからないうえに、コストも抑制できます。有効的な福利厚生の導入は、中小企業にとって従業員の満足度も高くなり活用のメリットが多いといえます。

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中小企業で深刻化する人材不足！原因と対策をご紹介

既存の採用方法を変更することも人手不足解決に有効です。中小企業にとって、採用は人材不足を解決し得るものです。ここでは採用を利用した対策をご紹介します。

これまで積極的に採用しなかった女性を多く採用する中小企業が最近増加しています。採用はそれだけでも社内環境に良い作用をもたらすので、積極的に実施すべきです。中小企業の採用の現場で、これまで多くなかった人材の積極採用を行う必要があります。

女性の人材には、家庭の事情を理由に、フルタイムでは働けないものの、優秀な能力を持った人材がまだ多くいます。

非正規社員（短時間勤務、パートタイム労働、契約社員など）を含めた多様な雇用形態を用意することで、これまで未開拓であった優秀な女性人材を、積極的に活用することができます。

女性は結婚や出産を機に離職することが多く、再就職には大きな決断が必要になります。小さな子供がいる場合、フルタイムで仕事を続けるのは難しいでしょう。

しかし子供がいる場合は短時間勤務を許可したり、出産後の復職をしやすくする体制を作ることで、女性が働きやすい職場環境を作りましょう。中小企業の中には、託児所を増設するなどの施策で対応しているケースもあります。 

人手不足を解消するためにも、優秀な高齢者の人材の活用は必須です。定年延長、定年後再雇用などを活用するなどで雇用を維持するのも大切です。また、シニア層はの労働参加は増加の一途を辿っており、労働意力の高さもみられます。

経済のグローバル化が進んでおり、中小企業やベンチャー企業であっても、海外進出の機会が多くある時代です。在留資格（ビザ）の関係で、一定の期間、業種でしか就労できない外国人もいますが、外国人労働者を活用するのも良いでしょう。

昨今では海外向けのインターンの実施や、留学生の積極的な採用を実施している中小企業も増加しています。優秀な外国人労働者は人件費が抑えられるケースもあり、人手不足の解消だけでなく会社全体のコストの見直しにも繋がる可能性があります。

会社の経営自体を改善することも、人手不足解決に向けた対策の一つです。

中小企業の人手不足は、従業員一人一人の負担が増加することで、さらに離職が連鎖することで悪化していきます。それには従業員の負担を軽減するシステムを構築するのが効果的です。

具体的な方法としては、生産性向上を目的とした業務効率化や省略化も推奨することがおすすめです。外注への切り替えやITシステムの導入などで、従業員の作業量を削減出来ます。 　　

人手不足の状態であれば、現状の経営システムでは成り立たないケースが大半です。人材の変化に合わせて、改善していくのが理想的でしょう。IT技術の導入は従業員の多能化や兼任を促す効果もあり、従業員のモチベーションのアップも期待できます。

人手不足による従業員の負担は、中長期的に蓄積されていくものであり、組織の活性化や働きやすさに悪影響を与えてしまいます。業務効率化や省略化は、経営改善することにより改善していくことが急務です。

後継者不在の人手不足による倒産に陥らないため、経営者が元気な間に事業承継対策を検討しておくようにしましょう。事業承継は、会社の事業を後継者に引き継ぐことですが、その方法は大きく分けて３種類あります。

・親族内承継
現在の経営者の息子や娘など親族を後継者とした事業承継

・社内承継
社内の役員や幹部社員などを後継者とした事業承継

・M&A
第三者に会社を売却する事業承継

M&Aで事業譲渡を検討しているのであれば、M&A仲介会社などの専門家にサポートを依頼することをおすすめします。

M&A総合研究所は主に中小・中堅規模の案件を扱う仲介会社です。案件ごとに知識・支援実績豊富なアドバイザーがつき、親身になってフルサポートいたします。

料金体系は成約するまで完全無料の「完全成功報酬制」です。(※譲渡企業様のみ。譲受企業様は中間金がかかります)

無料相談をお受けしておりますので、M&Aをご検討の際はどうぞお気軽にお問い合わせください。

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中小企業の事業承継とは？事業承継税制や課題、事業承継の方法を解説

社内の待遇改善や採用戦略の見直しを行っても、人手不足が解消されないケースもあります。特に後継者不在も重なっている場合、事業の存続自体が危ぶまれます。こうした状況を打破する最終手段の一つが、M&A（企業の合併・買収）です。
 

M&Aによって大手企業や事業規模の大きい企業の傘下に入ることで、売り手企業は買い手企業が持つ豊富なリソースを活用できます。買い手企業から人材の派遣を受けたり、グループ内の人材交流制度を利用したりすることで、慢性的な人手不足の解消が期待できます。また、従業員の雇用はM&A後も維持されることが多く、買い手企業の安定した経営基盤のもとで、より良い労働条件やキャリアアップの機会を得られる可能性もあります。

M&Aは、売り手・買い手の双方にとって人材面でのメリットがあります。買い手企業は、事業に必要なスキルやノウハウを持った人材を一度に確保できるため、採用や教育にかかるコストと時間を大幅に削減できます。一方、売り手企業は、買い手企業のブランド力や充実した福利厚生を背景に、これまで採用が難しかった優秀な人材を惹きつけやすくなるというメリットが生まれます。
 

M&Aは有効な解決策ですが、注意点も存在します。最も重要なのが、企業文化（カルチャー）のミスマッチです。異なる文化を持つ企業同士が統合する過程で、従業員が違和感を覚えて離職してしまうリスクがあります。これを防ぐためには、M&Aの交渉段階から従業員の労働条件や評価制度を丁寧にすり合わせ、統合後のビジョンを共有することが不可欠です。M&Aを成功させるためには、M&A仲介会社などの専門家の支援を受けながら、慎重にプロセスを進めることが重要です。
 

中小企業の人手不足は年々深刻になっています。放置しておくと、深刻な問題が生じかねないので、早めの対策を実施しましょう。 要点をまとめると下記になります。 

・中小企業の人手不足

→少子高齢化を背景として人口減少が進む中、中小企業の人手不足は深刻

・中小企業が人手不足に陥る原因

→生産年齢の人口減少と労働人口における年齢構成の変化、労働市場が売り手市場である、求人と求職者の条件が一致していない

→従業員への対応改善、採用方法の変更、経営の改善