中小企業の人材不足が深刻化！原因と対策をご紹介

昨今、多くの中小企業を悩ませているのが人材不足です。少子高齢化を背景として国内の人口が減少傾向にあることに加え、労働人口も減少しています。これにより、およそ7割の中小企業が人材不足に悩んでいます。

人材不足にはさまざまな要因が絡んでおり、中小企業は今後もこの問題と向き合わざるを得ない状況です。結果として、業務が回らなくなって廃業するケースも少なくありません。

帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2022年8月）」によると、正社員が不足している企業は49.3％と5割に達し、た 2020年4月以降で最も高い水準です。新型コロナの感染拡大によって経済活動が制約され、昨今は徐々に景況感が上向くなかで人手不足割合は上昇していくものと考えられます。

中小企業庁のデータによれば、日本企業の99.7%が中小企業です。日本経済のさらなる成長のためには、中小企業の労働生産性を高めることが重要でしょう。

中小企業の人材不足の原因は、何でしょうか？人材不足は原因が複数あり、それらが絡まりあって発生するものです。一つの原因のみに対処するのではなく、網羅的に全ての原因を分析してアプローチしなければ、人材不足はなかなか解決しません。

ここでは数多くある人材不足の原因のうち、代表的なものを紹介します。

代表的な人材不足の原因が少子化です。単純に少子化によって若者の人口が減少し、労働人口が目減りしている現状が、中小企業の人材不足に拍車をかけています。

総務省の「労働力調査（基本集計）2021年」によると、労働人口は2021年平均で6,860万人と、前年に比べ８万人の減少（2年連続の減少）となりました。

総務省の「令和２年国勢調査」によると、全国1,719市町村のうち、人口が減少したのは1,419市町村で、これは全体の82.5％にあたります。日本の人口減少は加速度を増し、都市部の東京、大阪、名古屋などの都市部への一極集中が続いているなか、地方部の人口は大きく減少しているのが現状です。

このように都市部への人口集中と地方の過疎化が顕著となっているうえ、2048年には9,913万人程度となり、2060年には8,674万人程度になるものと推計されています。

都市部と地方部の人口格差はさらに拡大していくでしょう。特に人口減少が顕著な地域において、中小企業の事業所数および中小企業の事業所に勤める従業者数の割合が高くなっています。こうした地域では、現在だけではなく将来にわたって人材不足が予想されます。

また大卒予定者は大企業志向が強く、ただでさえ選ばれにくい中小企業同士が求人で競合し合うため、ますます採用できる人材が減少します。今後も中小企業は、少子化に端を発する人材不足と向き合わなければならないでしょう。 

参照：総務省「労働力調査（基本集計）2021年」
　　　総務省「令和２年国勢調査」

中小企業の待遇問題も、人材不足に直結する原因です。人材採用が「売り手市場」と呼ばれ、またインターネットを駆使して企業の情報が得られやすくなっている今、各企業の待遇を簡単に比較できます。

そのため大企業と比べ福利厚生や労働環境が劣りやすい中小企業は、そういった点で不利になりやすいでしょう。待遇があまりよくないと求職者に判断されてしまうと、新しい人材が集まりにくくなります。求職者は、収入面や労働条件に加えて、将来性なども考慮しています。

中小企業は大手以上に外部環境の変化に翻弄（ほんろう）されやすい側面を持っており、将来性を気にするのは当然です。中小企業は人材を選ぶと同時に、福利厚生などの働く環境への配慮にも取り組む必要があります。

業務環境の悪化が、中小企業の人材不足につながる場合があります。これは離職が重なり、人材不足が顕著になり始める段階で起こり得るケースです。社内の従業員の離職が発生すると、その業務が他の従業員の負担が増加し、さらなる離職を招いてしまう恐れがあります。 

それがドミノ倒しのように連続的に発生すると、深刻な人材不足に陥り、中小企業なら最悪廃業に追い込まれる恐れもあります。また非効率的な業務体制が、環境を悪化させているケースも多々あります。

非効率的な業務体制は、従業員の負担を増加させるうえに、無駄なコストを生み出す要因になります。結果として、優秀な人材がより良い待遇を求めて離れてしまいます。もちろん、そもそも業務環境が劣悪なのは問題外です。

多くの企業で人材不足となっていますが、求人に対してなかなか応募者が集まらない不人気の業界があります。「ノルマがある」「仕事自体がきつい」「給料が安い」などといったイメージがついてしまった業界は、大企業や中小企業のみならず、業界全体が人手不足に陥っています。

また中小企業に全体としては、ただでさえ新卒採用の対象が減っていることに加え、大企業志向が強い学生が多いことも、人手不足につながる原因だといえます。

デフレが進行している昨今の日本において、多くの企業では商品やサービスを値下げすることで競争を激化させてきました。しかしその結果利益が低下してしまい、経営利益をカバーするために人件費を低下させる中小企業が増えています。

人件費の削減が、人手不足に拍車をかけている状況が生まれています。低賃金は、企業と従業員のミスマッチを生み出しています。有能な知識や技術を持った人材もその中に含まれており、能力と賃金が見合っていないといったことが起きているのです。

適切な賃金が払われていない場合、従業員のモチベーションの低下を招く恐れがあり、結果的に労働力の生産性も向上せず、企業の成長を阻害してしまう原因となります。

求人件数の多さから、特に学生のバイト先として飲食店は定番であり、採用している店舗も多くあります。しかし、若い世代の人口減少が顕著なため、人手不足の大きなあおりを受けています。

長時間の立ち仕事、勤務時間が不安定、決まった曜日に休めないなど、大変なわりに飲食店業界の賃金は低いことも人手不足の原因だといわれています。厚生労働省の「令和3年 年賃金構造基本統計調査の概況」によると、産業別に賃金をみた調査結果では、「宿泊業・飲食サービス業」の賃金は25.7万円と最も低いのが現状です。

参照：厚生労働省「令和3年 年賃金構造基本統計調査の概況」

宿泊業で紹介したとおり、人手不足が特に深刻な業界です。「令和3年 年賃金構造基本統計調査の概況」での産業別の賃金をみた調査結果では、飲食業と同様です。

内閣府の「新型コロナウイルス感染症が 宿泊業に与えた影響に関する研究」によると、新型コロナウイルスの感染拡大により、外国人観光客の宿泊需要は大きく変化しました。

「令和3年版観光白書」の2020年における外国人延べ宿泊者数は1,803万人泊であり、前年より84.4％減少となりました。一方、2020年における日本人延べ宿泊者数は2億8,677万人泊と、前年比 40.3％減でした。

厚生労働省の「令和2年雇用動向調査結果の概況」によると、飲食サービス業との合算ですが、入職率と離職率をみるといずれにおいても宿泊業・飲食サービス業が最も高く、入職率26.3％、離職率 26.9％の結果となりました。

人手不足に陥る原因は、休日が少ないこと、立ち仕事、シフトが変則的なことなどが挙げられるでしょう。サービス業である宿泊業は土日祝日の勤務が一般的で、勤務シフトや重労働による理由で離職率が上がり、人手不足になりやすくなっています。

参照：内閣府「新型コロナウイルス感染症が 宿泊業に与えた影響に関する研究」2022年
　　　厚生労働省「令和2年雇用動向調査結果の概況」

建設業も人員の確保が追いついていないといわれている業界です。建設業では未だ根強くある建設業の職場環境へのマイナスイメージがあり、有効求人倍率は2022年に5.42倍となりました。

2021年の建設技術者の人材需要は、特需に沸いた東京オリンピックを控えた2019年を上回っており、今後も人材が逼迫（ひっぱく）すると予測されています。

建設業で人手が足りていない原因は、需要の増加が顕著で対策が間に合っていないこと、若年層から旧来の建設業に対するイメージを持たれ入職者数が伸びないこと、労働者の高齢化が進みパフォーマンスが低下していることなどが挙げられるでしょう。

中小企業の人材不足に対して、経営者はどのような対策を取るべきでしょうか？具体的な対策はケースバイケースです。今回は、経営者が取るべき対策の傾向を網羅的にお伝えします。

中小企業の人材不足への対応策として第一に挙げられるのは、業務環境や待遇の改善です。そもそも業務が非効率的であり、従業員の負担が重くなっている場合その点からまずは改善すべきです。

業務を効率化するITソフトの導入や、コア業務以外の業務を外注にするなどにより業務を効率化し、従業員の負担を減らしましょう。環境を改善していけば、一人の離職に端を発する負の連鎖を防げる可能性が高まります。

業務の効率化には、中小企業経営者の英断が必要になります。とはいえ昨今は、格安のITソフトも出回っているなど、コスト対策ができます。また福利厚生の導入も、業務環境・待遇を改善する一つの手です。

従業員にとって、生活の質を高めてくれる福利厚生は非常に魅力的です。最近では福利厚生をアウトソーシングし、低コストで導入を実現させている中小企業も少なくありません。

上記の業務環境・待遇改善への取り組みは、企業イメージの向上にも繋がります。インターネットで中小企業同士を比較しやすい昨今において、このような対応策は非常に有効的です。

教育体制の見直しも、中小企業の人材不足解決に不可欠な対策です。あえて長期間の研修時期を設けてじっくり従業員を教育し、上司や同僚の関係もよくなり、従業員同士のコミュニケーションが活発化し、業務に取り組みやすくなります。

その結果、より良い成果を出せる可能性が高まります。また人材を適切に評価する制度を設ければ、モチベーションの向上・維持にも繋がります。充実した教育や公平な評価は、人材の質を上げ、人材不足を解消する一助となります。

利益の追求は中小企業にとって第一の課題ですが、長期的な視野に立って人材育成に傾注するのも大事です。というのも中小企業では規模が小さくなるほど、熟練技能者の存在は、ものづくり企業の経営にとってかけがえのないものとなっているからです。

日本のものづくりを着実に継承しさらに発展させるためには、製造現場のものづくりをする中核人材や、伝統的な匠の技を継承できる人材が必要であり、ものづくり企業の将来を担う中堅世代、若年世代の存在が重要なのです。

くわえて、組織全体として方針を策定し浸透させることで、技能継承の重要性を職場内に周知させる取り組みが大切なのです。

人材不足に陥った場合、元々の採用の見直しも必要になるケースがあります。初任給や内定の出し方など、制度的な部分を変えるのも一つの手です。そもそも採用のターゲットを見直すのも、中小企業にとって有効な対策です。

そもそも中小企業には若年層よりも、子育てがひと段落し復職した女性や高齢者が多い傾向があります。採用のターゲットをそうした世代に合わせれば、より良い人材を採用しやすくなります。

また、採用した人材の世代に合わせた業務体制の策定により、より効率的な業務を実現しやすくなります。上手くいけば新卒より経験豊富、有力な技能を持った人材を確保できます。また外国人労働者の採用を本格化するなどの検討も、中小企業の人材不足解消の一助になります。

特に海外に展開している中小企業にとって、現地の情報に精通しており、また優秀な技能を持つ外国人労働者は有益な人材となります。上記のように採用の見直し徹底は、人材不足を解消し、中小企業の発展につながり得る対応策です。

また製造業の企業では技能継承の取組として、伝え手より受け手の確保が課題となっているため、企業側は新卒の採用や、中途採用を増やしています。

生産性向上を実現することで、人材不足の解消につながるでしょう。主に、長時間労働などを改善するため、業務を棚卸しし、無駄な業務をなくすために、重要度の低い業務や簡略化できる業務があれば、積極的に改善を図る必要があります。

生産性向上のための業務効率化を進めるには、業務をマニュアル化し、誰が担当しても常に同じ品質を保てるようにします。マニュアルが存在すれば仕事のミスを未然に防ぎ、時間の削減につながるでしょう。

適切な人員配置も企業の生産性に大きく関わるため、個々の性格やスキル、配属部署の現状を踏まえて、配置することが重要です。

企業が人員を増やすことや、派遣社員を受け入れることに抵抗がある場合は、一部業務を外部に委託する方法も有効です。

昨今、従業員がコア業務に集中できるよう、バックオフィス業務をアウトソーシングに特化した企業に委託する企業も増えています。定型的な業務であれば委託の際の指示も難しくないため、時間の削減や現場の負担軽減にもつながるでしょう。

現場の人手不足対策に向け、多くの企業が関心を持っている一つがIT、IoT、AIなどのデジタルツールやロボットの活用だといえるでしょう。単純作業、重労働、危険な場所での作業、データ処理などは、先進ツールの積極的な利活用を通じた自動化・省人化が期待できます。

 SNSツールなど、社内コミュニケーションや業務を円滑化するためのサービスの導入も有効です。会計ソフトと連携したレジを活用すると会計などのバックオフィス業務も削減できます。このように新しいシステムや技術を取り入れることも人手不足の解消につながるでしょう。

外国人労働者の雇用も人手不足対策には有効です。昨今は、外国人労働者の数も増加傾向です。

厚生労働省の「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和3年10月末現在）」によると、外国人労働者数は1,727,221人で外国人を雇用する事業所数は285,080か所でした。この数値は、平成19年に届け出が義務化されて以降、過去最高です。

海外から優秀な人材を採用することは、企業にも大きなメリットが得られます。海外進出を計画・実施している企業であれば、サポート役としても活躍が期待できるでしょう。

外国人労働者の雇用の課題は、コミュニケーションや雇用管理です。このような課題はあるものの、人手不足の現状を打破するためにも、幅広い視点を持って外国人材を活用してみましょう。

参照：厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和3年10月末現在）」

中小企業の人手不足対策を考えるうえで、ぜひとも役立てていただきたいのが「中小企業・小規模事業者人手不足対応ガイドライン」です。

これは中小企業庁が公表しているガイドラインであり、人手不足という課題を抱える中小企業や小規模事業者に何らかの解決策を呈示できるようなさまざまなポイントや情報を収録しているものです。当ガイドラインには具体的に3つのポイントがあります。

それは「経営課題や業務を見つめ直す」、「業務に対する生産性や求人像を見つめ直す」、「働き手の目線にたって人材募集や職場環境を見つめ直す」といったものです。そしてそれぞれのポイントに沿って具体的な対応策を教えてくれます。

加えて100以上の事例が収録されており、業種別、地域別、経営課題別など、さまざまな観点から索引できます。おまけに当ガイドラインは無料で公開されており、誰でもダウンロード・印刷できます。

中小企業庁：「中小企業・小規模事業者人手不足対応ガイドライン(改訂版)」

前述のとおり、業界によって人材不足が問題化しているケースは少なくありません。厚生労働省などのデータによると、人手不足と感じている企業の業種には偏りがあります。

大企業・中小企業ともに共通するのはサービス関連です。中小企業に絞って見てみると、運輸業、情報サービス業、建築業などが主に人手不足であることが分かります。

いずれも共通点として「仕事がきつく、低賃金であることが多い」「高齢化が進んでおり、若い世代の取り込みができていない」、「特定の技能が必要となるため育成が難しい」「転職が多く、従業員が定着しない」といった問題が挙げられます。

また人手不足の対策でもお伝えしましたが、会社の業務形態や組織体制が人手不足の原因となっている場合もあります。業界特有の業務形態や組織体制が原因の場合は大胆な経営改革や、M&Aによる組織再編が重要になります。

また、業界全体の動向にも注目しておくべきでしょう。中小企業の場合、大企業と人手の奪い合いになれば勝ち目はほとんどないため、必要があればM&Aで大手資本の傘下に入ることも選択肢に挙がってくることは充分に考えられます。

ある意味、経営者の手腕が最も問われる場面の一つといえるかもしれません。

中小企業が人手不足解消のために、M&Aを活用するケースは増えています。M&Aを行えば買い手となる会社と経営統合し、お互いの企業の人員を組み合わせることにより人手不足を一気に解消できます。

とりわけ業界全体が人手不足に陥っている場合、M&Aは有効的な手段となります。M&Aは特定の技能に長けた人材を確保すると同時に、育成や研修を行うプロセスを省略できます。

M&Aは人手不足だけでなく、財務基盤を強化することで資金調達の問題も解決できるようになるため、中小企業にとっては有効的な手段だといえるでしょう。

人材不足を解消するためM&Aを検討している場合は、M&A仲介会社などの専門家に相談することをおすすめします。

M&A総合研究所には、経験豊富なM&A専門アドバイザーが多数在籍しており、M&Aをフルサポートいたします。

料金体系は成約するまで完全無料の「完全成功報酬制」です。(※譲渡企業様のみ。譲受企業様は中間金がかかります)

無料相談をお受けしておりますので、M&Aをご検討の際はどうぞお気軽にお問い合わせください。

中小企業において、人材不足による経営へのダメージは今後さらに大きくなっていくと考えられます。人材不足の問題は、人手が足りないといった表面的な部分に留まりません。人数の少ない中小企業にとって、経営の悪循環を引き起こし、企業の持続的成長を阻んでしまう可能性もあります。

人材不足は中小企業の存続をも脅かす最大の経営課題であるといえるでしょう。中小企業が実践できる対策をご紹介してきました。それぞれの企業に合った対策をみつけ、無理のない範囲でおこなっていきましょう。