人手不足が深刻化する日本｜社会背景からみえる原因と課題、対策を紹介

国内のほとんどの業種において、深刻な人手不足が叫ばれています。業種によって正社員不足であったり非正社員不足であったり、状況はさまざまですが人手不足を訴える会社は一向に減らないのが現状です。まずは、深刻化している人手不足の現状を確認しましょう。

2020（令和2）年に発生した新型コロナウィルス感染拡大問題は、いまだ収まっていません。そのコロナ禍が、これまでの深刻な人手不足問題に対して、一定の好影響をもたらしているという分析があります。

コロナの感染抑止のために、多くの業種で時短営業あるいは休業要請がなされました。その実施の結果、該当する業種では、一時的・一過性の現象とはいえ、人手不足ではなくなったのです。また、コロナ禍は、リモートワークによる在宅勤務という現象も生みました。

この現象と働き方改革による副業推進策の効果により、人手不足状態の業種や職種に供給が増える動きも出てきています。

パーソル総合研究所の「労働市場の未来推計2030」によると、2030（令和12）年には、644万人もの人手不足に陥るとされています。労働需要7,073万人に対し、6,429万人しか供給されないという予測です。

国内の人口増が見込めないのなら外国人労働者に頼るという方策もありますが、全ての業種での導入は難しいものがあります。また、人手不足の数が予測どおりなら、どう実現するかも課題です。そこで、現状と今後を見越した対策となる課題が、生産性の向上になります。

生産性の向上には2つの方法論があり、一方は、IT化や設備のオートメーション化などによる人手需要の減少化です。もう一方は、教育・育成による従業員一人あたりの能力向上化と、業務フロー効率化があります。

帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2022年7月）」によると、コロナ禍3年目となり徐々に経済が回復傾向にあるものの、人手不足による倒産も一部で起こっています。2022年1〜7月の人手不足倒産は76件発生し、前年同期を上回る結果となりました。

今後もコロナ禍の状況や、景況感によってはさらに人手不足割合は上昇するなど、予断を許さない状況です。

1990年代のバブル崩壊から2013年頃までは、人手が過剰である企業の割合が高い状態でした。しかし、2013年以降は全規模・全業種の人手不足感が高まり、近年は特に中小企業で人手不足が深刻化しています。

前述の帝国データバンクの資料によれば、業種別でみると「旅館・ホテル」は 66.7％、「情報サービス」は 64.9％と人材不足が顕著です。ほかにも「建設」が 62.7％と高く、依然として中小企業の慢性的な人手不足が続いているのがわかります。

また、厚生労働省の「我が国を取り巻く人手不足等の現状」（2019年）の資料によると、地方圏の人手不足は三大都市圏の水準を上回って推移しているのが現状です。地方圏と三大都市圏のギャップ値については、中でも中小企業・小規模企業が高くなっています。

人手不足を雇用形態別にみると、相対的に正社員に対する人手不足感が高まっている傾向です。帝国データバンクの調べによると、2022年7月時点における従業員の過不足状況の調査では、正社員について「不足」していると企業は 47.7％と約半数を占めました。

また、非正社員について「不足」していると回答した企業は28.5％であり、非正社員についても正社員の傾向と同様に、前年同月から大幅に上昇している状況です。

この正社員の人手不足感に対する改善策として、正社員が不足していると回答した企業の多くが賃上げを実施したことも調査結果で明らかとなりました。

帝国データバンクが公表した「人手不足に対する企業の動向調査（2021年4月）」によると、以下の6業種は上位となっている人手不足業種です。それぞれの状況を見てみましょう。

1. メンテナンス・警備・検査業
2. 教育サービス業
3. 飲食業
4. 小売業
5. 建設業
6. 情報サービス業

メンテナンス・警備・検査業とは、ビルの清掃やビル内の各種設備の点検・保守・整備・管理、そして警備を行う業種です。ビル業界および警備業界は、それぞれ約1兆円規模の大きな市場であり、その分、常時、人手に対する需要があります。

しかしながら、業務の特性上、勤務時間が夜間のケースも多く、働き手からの人気は高くありません。したがって、人手の需要の大きさに比べ供給が低く、調査では正社員不足で1位、非正社員不足で4位となっています。

それぞれの不足率は、正社員が不足している会社55.6%、非正社員が不足している会社42.8%です。

教育サービス業とは、学校法人を除く教育関連サービスをさし、具体的には学習塾、予備校、通信教育、資格取得、語学教室、研修サービスなどが該当し、単に教育業ともいわれます（場合によっては保育園運営なども含まれる）。

ひと言で教育といっても上述のように多岐にわたっているため、それぞれの業界の売上高を総合すると2兆7千億円超規模ともいわれており、当然、それだけの市場であれば常時、求人が絶えません。

ただし、教育サービス業の場合、そこで働くには何らかの資格が必要であったり、向き不向きが明確であったりするなど、希望すれば誰でも働けるとはいかないため、需給バランスが崩れている状況です。調査では、正社員不足で同率1位、非正社員不足で2位でした。

不足率は、正社員が不足している会社55.6%、非正社員が不足している会社46.2%です。

飲食業では、その業態の特殊性から、ほとんどの人材はアルバイトなどの非正社員です。したがって、調査でも、正社員不足業種上位の中に飲食業は含まれていません。その代わり、非正社員不足では1位であり、不足している会社の比率は50%です。

飲食業でアルバイトをする中心層は学生、次いで主婦となっています。学生や主婦は、それぞれの都合に変化が生じると、仕事を辞めることが多く、離職率が高いのが特性です。そのため、飲食業では絶えず人手不足であり、求人を行っています。

帝国データバンクの統計では、小売業を各種商品小売、飲食料品小売、自動車および同部品小売、家具類小売、専門商品小売の5種に分類しています。それぞれの調査結果は以下のとおりです。

専門的な技術や経験、さらに場合によっては資格も必要となる建設業では正社員が不足しており、全体の3位で、不足している会社の比率は54.5%でした。建設業の場合、肉体労働である点と、「仕事がハード」というイメージが根強く若年層が敬遠する傾向にあります。

情報サービス業とは、IT業界の中の「ソフトウェア業」と「情報処理・提供サービス業」をさします。この2業種を合わせた市場は、約17兆円もの規模です。社会におけるIT化の波は今後、一層強まっていくでしょうから、それに合わせて人手も必要となります。

ただし、IT業界が必要とするのはエンジニアです。エンジニアには、専門的な知識とそれを用いたプログラミング技術が不可欠ですから、誰でもなれるわけではありません。そのため、IT業界は人気業種でありながら、人手不足に陥っています。

また、昨今は人手不足状態であるために、一人のエンジニアにかかる労働負担が増してしまっている状況です。その労働待遇悪化を受けて退職するケースや、就業希望者が増えないなどが懸念点となっています。

調査では、情報サービス業は正社員不足の4位、不足している会社の比率は54.1%でした。

現在の日本において、人手不足の主な原因としては以下の4つがあります。

1. 少子化・高齢化の進行による人口減少
2. 有効求人倍率の偏り
3. 労働条件
4. 大都市圏への人口集中

現在、日本は少子化にあり人口が減少中ですから、働き手が徐々に減ってきています。同時に現在の日本は、高齢化の進行により超高齢社会です。その結果、就業可能年齢人口の比率が以前より低くなっており、働き手のパイをさらに下げています。

近年、就活市場が「売り手市場」と呼ばれるように、求職者より求人の方が多くなっています。そのため求職者が求人を選べるようになっており、不人気の業種・業界の求人には応募がありません。

また、若年層を中心に大企業志向が強い求職者も増えており、中小企業は求人において不利になりがちです。結果的に人材が集まらず、人手不足に陥ってしまっています。

労働条件も人手不足に拍車をかける原因になりがちです。以前は、賃金や労働時間が労働条件の主たるテーマでしたが、近年では、仕事のやりやすさややりがいなどの労働環境や福利厚生も条件として加わる傾向にあります。

中小企業の場合、それら全ての条件を整えるには難しい面もあるのが実情です。したがって、そのことが若年層の大企業志向を助長し、中小企業での人手不足につながってしまっています。

首都圏など都市部への人口集中も問題です。若年層を中止に、大都市圏や都市部に移住してしまう人口が多いため、地方ではより人口減少傾向が強まります。その結果、地方の企業の求人需要に対して、供給数そのものが足りていません。

企業として深刻化する人手不足状況にどう歯止めをかけるか、その具体案として以下の9項目を提言します。

1. 採用方法の見直し（女性・シニアの雇用検討）
2. 労働条件・労働環境の見直し
3. 教育・研修制度の見直し（スキル向上・兼任化）
4. 業務フローの見直し（生産性向上）
5. 定着率向上の施策
6. IT化の推進（業務効率化）
7. アウトソーシングの導入
8. 企業イメージの見直し
9. 風通しのよい職場づくり
10. M&Aの実施

求人への応募者を増やすために、採用方法の見直しを検討しましょう。そのポイントとして、新卒採用だけを重視するのではなく、中途採用での人材補充にも重点を置きます。具体的には、専業主婦などの女性やシニア層の採用取り込みです。

女性向けには、産休や育休制度の見直し、フレックス制の適用、テレワークの導入などにより、復職しやすさを求人時にアピールします。シニア層に対しては、社内で不足している職種を明確化し、そこに合致するスキルや経験者については、年齢制限を撤廃しましょう。

また、業種・職種によって適合可能であれば、留学生や外国人労働者の採用も、人手不足改善の有効な手段になり得ます。状況次第で検討をおすすめします。

会社が人材不足となる直接の一因として、従業員の離職があります。これを極力、防ぐための手立てとして、従業員の労働条件や労働環境の見直しを実施するべきです。労働条件・労働環境の見直しは、ひいては求人応募者の増加にもつながります。ぜひ検討してください。

労働条件・労働環境の見直し具体案としては、以下のようなものが考えられます。

• リモートワークの環境の整備
• フレックスタイム制
• 残業の発生しない業務スケジューリングの実施
• 代休や有給休暇を取りやすい環境づくり
• 給与ベース額の見直し
• 昇給制度の見直し
• 福利厚生の充実
• 非正社員の正社員登用制度の簡素化

人手を増やさずに人手不足を改善する方策として、従業員一人ひとりをパワーアップ・レベルアップさせることで、人手の足りなさを補うという考え方があります。そのためには、社内教育・研修制度の見直し、または導入が必要です。

社内教育・研修制度の見直しや導入効果が出るまで、多少の時間は要してしまいますが、従業員のスキルが向上すれば業務時間は短縮化されて、従業員が新たスキルを身につければ業務の兼任化が可能となり、人手不足改善に大いに役立ちます。

企業の意外な盲点として、日常化・ルーティン化している業務の見直しに目が向かないことが挙げられます。そこで一度、経営者が陣頭指揮を執って、社内の全業務についてマニュアル化を実施してみましょう。マニュアル化とは、いわゆる見える化です。

業務のマニュアル化によって、各業務や従業員一人ひとりの行動の無駄が見えてきます。この無駄について業務フローの見直しを行うことで、生産性は向上し一定の人手不足改善効果が得られるはずです。

また、業務フローの見直しは、前項で説明した教育・研修制度と連動させることで相乗効果が得られます。生産性の向上は、人手不足改善だけでなく、企業価値向上に直結するものです。実施を強くおすすめします。

少子高齢化による労働人口の減少により、今後は労働者の採用も難しくなることが考えられます。したがって、採用した優秀な人材をいかに定着させるかが重要です。

定着率を上げる方法としては、採用段階でできるだけ見極める必要があります。自社の採用基準やフローを見直し、採用段階でのミスマッチを減らすようにしましょう。

在籍している社員に対する施策は、働きやすい環境づくりが効果的です。ワークライフバランスを実現できるよう労働環境を整えたり、社内コミュニケーションを活性化したりなどの施策も重要です。積極的に労働環境や福利厚生を見直すといった会社の姿勢を示すなど、社員の働きやすい職場環境を目指しましょう。

ほかにも、報酬が上がる仕組みづくりや公平な人事評価も、社員のモチベーションアップにつながります。

「社内をIT化することによって、業務の効率化が見込まれ人材不足改善に大きく貢献する」というのは、よく聞く話でしょう。しかし、具体的にIT化というと、オンライン会議の導入程度で終わっているケースをよく目にします。

あらためて掲示しますが、ITとは「Information Technology＝情報技術」です。したがってIT化とは、これまでアナログで行っていた作業・業務を、新たに導入するデジタルツールの活用に変換することによって、効率化やコスト削減を実現することを意味します。

具体的には、クラウドシステムの導入によって、経理部門・人事部門・総務部門・営業部門（受発注業務）などは、大いに効率化が図れるはずです。各種専門業者を比較し、自社に合ったITシステムを選択しましょう。

事務系の定型作業やコールセンター業務などは、これまでにもアウトソーシングがよく活用されてきました。昨今では、それらに加えて、情報システム、コンサル、印刷業務、倉庫、人材派遣、管理部門補助などの分野でもアウトソーシングの提供が行われています。

自社の業務を分析し、コスト面も含めて社外の活用・代行で機能するのであれば、それらはアウトソーシングを導入して、残った業務を社内の人材で全力を挙げて行うのが有効な方策です。

求人時の応募者数を増やすには、企業イメージの改善も有効です。特定の業界には、長時間労働や低賃金などのネガティブなイメージが定着してしまっており、その業界であるという理由だけで応募者が減ってしまっています。

したがって、ネガティブなイメージを覆すには、企業イメージを変えるしかありません。たとえば、求人広告の内容を見直し、業界の問題点について解決アプローチを取っていることを明確にアピールするだけでもイメージは変わるでしょう。

ただし、単にイメージを打ち出すだけでなく、実効性を伴っていることが重要です。

従業員の離職を防ぎ、職場につなぎ止めるのに欠かせないのが人間関係です。そのためには、風通しのよい職場環境が必要になります。風通しのよい職場の条件として、以下の3つなどが有効です。

• 適切な情報が共有される職場
• 常に変化を受け入れる職場
• 過度なストレスがかからない、ストレスをためこませない職場

M&A実施の目的は個々のケースでさまざまですが、その目的の1つとしてよくあるのが人手不足解消です。M&Aの買収側であれば、買収した企業の人材を活用できます。また、M&Aの売却側の場合も、必要に応じ買い手企業から人材補充を得られるでしょう。

このように人手不足改善に役立つM&Aを実施するには、M&A専門家のサポートが欠かせません。そこでおすすめなのが、全国の中小企業のM&Aに数多く携わっているM&A総合研究所です。

M&A総合研究所では、M&Aに豊富な経験と知識を持つアドバイザーが案件ごとに専任となり、相談時からクロージングまでM&Aを徹底サポートいたします。

また、通常は10カ月～1年以上かかるとされるM&Aを、最短3カ月で成約した実績を有する機動力もM&A総合研究所の強みです。料金体系は、成約するまで完全無料の「完全成功報酬制」となっています（※譲渡企業様のみ。譲受企業様は中間金がかかります）。

随時、無料相談をお受けしておりますので、M&A・事業承継をご検討の際は、どうぞお気軽にお問い合わせください。

中小企業や特定の業界にとって人手不足は深刻な問題であり、解決するのは決して簡単ではありません。人手不足の対策には、人手不足に陥っている原因を適切に把握することが重要です。本記事で提言した人手不足改善策を参考に、人手不足解消に取り組んでください。