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人材確保の課題と対策

人材確保の課題と対策

目次

    人材確保

    高齢化による人口減少やグローバル化の影響により、人材確保に課題を抱える中小企業が増加しています。

    十分に人材確保出来ていないと、どんなにいい経営戦略を立てても実行できません。

    人材確保の取り組みを徹底することは、中小企業には欠かせません。

    この記事では、人材確保の課題や取り組みについてご紹介します。

    人材確保に頭を悩ませている中小企業の経営者必見です。

    中小企業における人材確保の現状

    まず初めに、中小企業における人材確保の現状をお伝えします。

    「中小企業白書」によると、全中小企業のうち半数近くの中小企業で人材不足を感じています。

    今後事業を成長・拡大させたい中小企業にとって、人材不足は非常に深刻な課題であり、人材不足が成長の制約要因となっています。

    近年中小企業では仕事量の増加や従業員の高齢化が進んでおり、人材確保が最優先すべき経営課題となっています。

    成長の制約要因となるこは勿論、仕事量の増加や従業員の高齢化に対応できずに、事業継続が困難となる恐れがあります。

    事業を継続・拡大する為にも、中小企業では人材確保に向けた取り組みが急務です。

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    中小企業が抱える人材確保の課題

    次に、中小企業が抱える人材確保の課題をお伝えします。

    中小企業庁では人材確保の課題を把握する目的で、人材確保が出来ている企業と出来ていない企業における、それぞれの特徴を調査しました。

    その結果人材確保が出来ていない中小企業は、下記5つの要素に課題を抱えている事実が判明しました。

    ⑴人材確保のノウハウや手段

    最も顕著な課題として浮かび上がったのが、「人材確保のノウハウや手段」です。

    多くの中小企業では、採用手段や情報発信力に課題を抱えています。

    中小企業はハローワークや教育機関の紹介、知人・友人の紹介といった手段により、新卒・中途採用を実施する傾向があります。

    ハローワークは人材確保の手段として人気ではあるものの、人材の少なさや質の悪さ、人材の定着率の悪さといった課題があります。

    一方で教育機関の紹介や知人・友人の紹介には、人材の質こそ悪くないものの人材数が非常に少ない課題があります。

    以上の通り従来の人材確保手段では、中小企業の抱える課題を十分解決できません。

    他社と異なる採用手段や積極的な情報発信により、優秀な人材を数多く集める必要があります。

    ⑵労働条件

    「人材確保のノウハウ・手段」の次に大きな課題が、労働条件です。

    労働条件とは労働時間や職場環境、休暇制度を指します。

    中小企業の多くは人手不足である為、労働時間や休暇制度に関しては大企業と比べて不利であるケースが多いです。

    特に十分な休暇を取れないケースが多く、それが理由で人材が定着しない中小企業は少なくありません。

    労働時間の長さも離職の理由に直結しやすいので、解決すべき課題です。

    ⑶賃金

    大企業と比べると、中小企業の賃金水準は低いです。

    優秀な人材は高賃金な大企業に転職・就職してしまう為、人材確保が困難となります。

    十分な賃金を与える事が難しいのであれば、労働条件や福利厚生等を充実して、不満を解消しなくてはいけません。

    ⑷福利厚生

    住宅手当や子育て支援等の福利厚生は人材確保の上で欠かせませんが、中小企業は十分な福利厚生を整備できていません。

    労働人口の多い女性の人材を確保する為には、子育てや各種手当の整備は欠かせません。

    中小企業が人材確保する為には、福利厚生を軽視してはいけません。

    近年は福利厚生をアウトソーシングして、外部の制度を自社で活用出来る様になりました。

    福利厚生をアウトソーシングすれば、一から制度を整備する手間や費用がかからないので便利です。

    ⑸教育制度

    人材確保が困難である理由の一つに、「教育制度」があります。

    人材確保できても、人材を教育できる制度が無ければ意味がありません。

    将来会社を担える人材を育てる為にも、研修制度などの教育制度を整備しなくてはいけません。

    中小企業は人材が少ない為、トップ層と新卒社員が近い距離で働ける環境にあり、これは大きなメリットです。

    経営者が直々に人材育成することで、社員にとっても会社にとってもメリットが生まれます。

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    経営の課題

    人材確保の困難さによる中小企業への影響

    次に人材確保の困難さにより、中小企業にどの様な影響が生じているのかをお伝えします。

    これまで説明した通り中小企業にとって、満足いく人材確保は困難です。

    困難ではあるものの人材確保の課題を解決しなければ、会社全体に悪影響が生じます。

    人材確保を放置して人材不足に陥ると、生産性向上や新事業展開、研究開発に支障が発生します。

    十分な数の人材がいなければ、生産性向上や新事業展開、研究開発を実施できません。

    中小企業庁の調査によると、新事業展開等における課題として、人材不足と答えた企業が最も多い結果となりました。

    研究開発や新事業展開、生産性向上を遂行する為には、まずは人材確保を最優先に実施しなくてはいけません。

    ちなみに昨今はM&Aで人材確保を行うケースが増えています。

    M&Aであれば欲しい人材を持つ会社を丸々買収することで効率的に人材確保ができます。

    また、その際にM&A総合研究所にご相談ください。

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    人材確保の対策・取り組み

    この項では、人材確保に向けた具体的な対策や取り組みをご紹介します。

    人材確保の対策・取り組みは、主に「採用管理」「定着管理」「就労条件」「経営理念」の4つに大別されます。

    ⑴採用管理

    人材確保として、まず最優先に実施すべき対策は「人材の採用」です。

    人材の採用を効果的に実施する為には、「募集」と「選考」の2点に対して対策を講じる必要があります。

    ①募集

    人材確保の為には、求人募集の際に下記対策を講じましょう。

    • 求人媒体を工夫する
    • 求人の表示内容を工夫する
    • 採用形態の見直し
    • SNS等による情報発信

    採用したい層に向けて魅力的な求人を行いつつ、求職者のニーズに合わせた採用形態を採る等の取り組みが有効です。

    ②選考

    選考時に下記取り組みを実施すれば、人材確保に有効です。

    • 雇用人材の範囲拡大
    • 面接時に仕事内容や条件等を詳しく伝える

    採用人材の範囲を拡大しつつ面接時に実態を詳細に伝えれば、効率的な人材確保に繋がります。

    ⑵定着管理

    定着管理とは、採用した人材を辞めさせない取り組みです。

    離職数の多さを理由に人材確保が困難であれば、「配置・配属」「評価」「教育訓練」の観点から対策しましょう。

    従業員の意向や能力を考慮した配置や、成果や努力に見合う正当な評価、従業員が成長を実感できる研修や教育等が、人材確保に有効な取り組みです。

    ⑶就労条件

    就労条件とは、「労働条件」や「労働環境」、「福利厚生」等を指します。

    人材確保を図る際は、各方面からの対策・取り組みが必要です。

    ①労働条件

    下記取り組みや対策により人材採用や定着の効果が期待でき、人材確保に繋がります。

    • 納得できる賃金水準に変更
    • 過大な労働時間を是正
    • 休暇を取得しやすくする

    近年はワークライフバランスが重視され始めているので、中小企業も重視しなくてはいけません。

    ②労働環境

    以下の取り組みにより、労働環境の改善を図りましょう。

    • 仕事の効率化
    • 多様な働き方を容認する

    労働条件が良くても、働き方に制限があったり仕事が非効率な場合には、従業員の離職を招く恐れがあります。

    ⑷経営理念

    人材確保の根本的な課題としては、経営理念が背景にあります。

    従業員が会社の経営理念に共感しているか否かで、離職率や採用率が変わります。

    会社の経営理念を明確化し、従業員と共有・理解を促すことが大切です。

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    中小企業の人材確保に役立つ助成金

    最後に、中小企業の人材確保に役立つ助成金を3つ紹介します。

    ⑴人材確保等支援助成金(人事評価改善等助成コース)

    人事評価の改善により、生産性向上や離職率低下を図る中小企業を対象とした助成金です。

    人事評価制度等整備計画を作成し、管轄労働局の認定を受けることが助成金の受給条件となります。

    他にも生産性向上や賃金の増加、離職率低下に関して具体的な数値目標が課せられており、その目標を達成する必要があります。

    ⑵人材確保等支援助成金(設備改善等支援コース)

    生産性の向上につながる設備導入により、賃金水準の向上や生産性向上を図る中小企業を対象とした助成金です。

    計画達成時点と目標達成時点でそれぞれ助成金を受け取れる点が、この人材確保助成金の特徴です。

    ⑶人材確保等支援助成金(中小企業団体助成コース)

    中小企業で構成される組合が労働環境向上を図る目的で事業を行う場合に、助成金を支給する制度です。

    都道府県知事や労働局長の認定を受けた計画を基に、実際に事業を実施すれば助成金を受け取ることが可能です。

    助成金の金額は、600万円〜1,000万円と比較的高額です。

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    まとめ

    今回は、中小企業で深刻化している人材確保の課題をお伝えしました。

    中小企業にとって人材確保は、新事業や研究開発を実行する上で真っ先に解決すべき課題です。

    人材確保の為には、多面的なアプローチを経営者が主体的に実施する必要があります。

    国の支給する助成金も随時活用しながら、人材確保に向けて対策しましょう。

    要点をまとめると下記になります。

    • 中小企業における人材確保の現状

    →半数近くの中小企業で人材不足を感じており、人材確保に向けた取り組みが必要

    • 中小企業が抱える人材確保の課題

    →人材確保のノウハウや手段、労働条件、賃金、福利厚生、教育制度

    • 人材確保の困難さによる中小企業への影響

    →生産性向上や新事業展開、研究開発等に支障が生じる

    • 人材確保の対策や取り組み

    →採用管理、定着管理、就労条件、経営理念に対する対策・取り組みが必要

    • 中小企業の人材確保に役立つ助成金

    →設備改善や人事評価等様々な分野・取り組みに対して助成金が支給される

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