後継者育成とは？課題、準備、方法・取り組みのポイントを解説

多くの経営者がいずれ直面する課題の一つに、後継者育成が挙げられます。事業承継を実施する経営者にとって、後継者育成は会社の存続に影響を及ぼす重要なプロセスです。

後継者の手腕は承継後の会社に大きな影響を及ぼすため、後継者育成は熟考して実施する必要があります。今回は、後継者育成を成功させるための課題・準備・ポイントなどを解説します。

経営者が病気や高齢などを理由に引退することになれば、誰かに会社の経営を任せなければなりません。突然、経営者不在となるような事態に陥れば、場合によっては経営が立ちいかなくなり、会社が解散せざるを得なくなることもあるでしょう。

後継者の選定や育成には、ある程度の時間が必要です。経営者がいなくなってから考えるのではなく、早期の後継者選び・育成を進めておく必要があります。

中小企業庁の事業承継を支援する施策には、後継者育成・支援に関する「中小企業大学校」や「アトツギ甲子園」などもあるので、上手に活用して後継者育成をしておくのもよいでしょう。

将来の経営者候補となる後継者の育成は、企業にとって重要なプロセスです。企業を存続させるうえで、この後継者育成を怠るとどのような問題が生じるのでしょうか。

企業の商品やサービスだけでなく、現経営者の人柄に魅力を感じてビジネスが成り立っていることもあるでしょう。後継者となる人材が優秀であったとしても、現経営者と同じように実力を発揮できるとは限りません。

経営者が交代すれば、経営方針が変わることもあります。後継者育成を行わなかった場合、経営者の交代で企業イメージが低下し、売上に影響を及ぼすことも考えられるのです。

現経営者がカリスマ的な存在であった場合、後継者のやり方がなかなか受け入れられない従業員もいるでしょう。経営者が交代すれば、組織の求心力が失われることもあります。

経営者の交代は従業員に大きな影響を与えます。場合によっては、離職者が増える可能性も否定できません。

後継者候補はできるだけ早く選定し、後継者育成は丁寧に時間をかけて行うとよいでしょう。早期に後継者育成を始めれば、従業員への周知も徹底されるため、求心力の低下は防げるでしょう。

後継者不在により、廃業を考える中小企業の経営者は増加傾向です。東京商工リサーチの調査によると、下記のグラフにあるように、後継者難で倒産した件数は、2013年に234件でしたが、2020年には372件、2021年は381件となっています。

後継者選定・後継者育成は一朝一夕には行えません。早い段階で後継者育成を進めていなければ、事業を続けられないこともあるでしょう。

事業承継をスムーズに済ませるためには、実施前に後継者育成における課題を把握しておくことが大切です。ここからは、後継者育成を実施するうえで立ちはだかる課題について、後継者不在、後継者育成プロセスという2つの観点から解説します。

後継者育成は、事業承継を検討する多くの経営者に実施が求められるプロセスです。しかし昨今の日本では、多くの中小企業が後継者不在の課題に悩まされており、廃業に追い込まれるケースもあります。

かつては、経営者の子供を後継者に指名して事業承継を進めるケースが一般的でした。現在では、多様な生き方が実現できるようになっていることから、必ずしも子供が親の事業の承継を了承するとは限りません。

従業員承継を検討する経営者もいますが、多くの中小企業では人手不足にも悩まされており、社内従業員にも後継者に相応しい人材が存在しないケースが多いです。このように、後継者育成の前段階で育成する後継者がいない課題に悩まされる経営者は少なくありません。

最近は政府が中小企業支援制度を推し進めており、後継者確保の支援システムが徐々に普及しつつあります。大企業と比較すると企業規模では劣りますが、中小企業で培われるノウハウ・技術・サービスは社会に欠かせないものです。社会全体の影響を鑑みても、中小企業は重要な存在だといえます。

中小企業が後継者不在の課題を解決できず廃業を迫られる事態は、企業自体にとっても社会全体にとっても非常に大きな損失です。後継者育成をスムーズに実施するためにも、後継者の確保は早い段階から検討する必要があります。

後継者不在の課題をクリアすると、次は後継者育成プロセスの課題が立ちはだかります。経営者に必要な能力の育成は、日常的な業務における指導のみでは済ませられません。たとえ業務遂行能力に長けている後継者であったとしても、経営に関するセンス・素質を育成する必要があります。

経営に関するセンス・資質は、日常的な業務とは異なるシチュエーションで育成しなければならず、ときには外部の企業・セミナーを活用する必要性も生じるでしょう。経営者の業務を十分に習得できていても、経営のセンス・素質が身に付いていないケースは多々見られます。

一般的には、経営者の経営権が及ぶ範囲が広いほど後継者は育ちにくいとされています。後継者育成の期間を十分に確保しなかれば、広範囲に及ぶ経営権を持つ経営者のセンス・素質の全てを後継者に受け継げないおそれがある点には注意が必要です。

後継者育成をスムーズに済ませるには、あらかじめ念入りに準備しつつ早い段階から実施する必要があります。後継者育成のための準備は、以下の手順に沿って進めるとよいでしょう。

• 自社の経営方針を再認識する
• 経営方針に合致した後継者候補の人物像を検討する
• 人物像に該当する後継者候補を選出する
• 後継者候補を見極めながら、最適な育成計画を作成する
• 育成計画を実施して状況を観察する

多くの中小企業では、そもそも親族や社内従業員の中で後継者に相応しい人材が存在しない状況が目立っています。こうした状況を受け、最近はM&Aによる第三者への事業承継の実施件数が増加中です。

M&Aによる事業承継では、自社の後継者候補を外部から幅広く探せます。親族内承継や従業員承継と比べて、十分に吟味して後継者候補を選べるうえに、後継者育成にかかる時間・手間を削減できるでしょう。

適任の後継者をスピーディーに見つけるには、M&A仲介会社への相談がおすすめです。M&A総合研究所には、M&Aによる事業承継に関する知識や経験が豊富なM&Aアドバイザーが多数在籍しております。

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ここからは、後継者育成のポイントを社内・社外という2つのシチュエーションに分けて解説していきます。

はじめに、社内における後継者育成のポイントは、以下のとおりです。

1. 社員として業務を経験させる
2. 経営に参加させる
3. 経営者による直接指導

後継者を育成するときは、何よりもまず社員として会社の業務を経験させることが大切です。一人前の経営者に育てるには、会社の業務内容・各部門のローテーションの仕組みなどを把握させておく必要があります。

それに加えて、社内で用いられる知識・専門用語を学習させることも必要不可欠です。社員として経験を積ませることは、他の社員に後継者として認知させるうえでも大切なプロセスといえます。

後継者を突然経営に参加させる形を取れば、部下となる社員からの心証を悪くさせるおそれがあります。あらかじめ社員として働かせておくことで、社員からの反発の可能性も低くなるでしょう。他の社員と現場で協働させることで、連帯感や信頼の獲得も期待できます。

業務を経験させてスキルが身に付いたら、後継者を経営に参加させるとよいでしょう。業務スキルと経営スキルは性質が異なっており、業務を経験させるだけでは、一人前の経営者に育てられません。

本人の潜在能力にも左右されますが、実際に経験させないと経営スキルの経験値を積ませることは不可能です。経営に参加させることで、後継者は以下のメリットを獲得できます。

• 経験値を獲得できる
• 経営に関するセンス・素質を磨ける
• 知識量を増やせる

大勢の社員の上に立つ経験をさせることで、リーダーシップ・責任感・使命感などを身に付けさせることも可能です。経営に参加させるプロセスは、経営者が指導役となって後継者に直接指導できる貴重なタイミングでもあります。

経営者自ら会社を経営するノウハウを指南しつつ、将来のビジョンや現段階での課題への向き合い方を共有することで、理想的な後継者育成の実現を目指せます。

現経営者による直接指導を行うのも後継者育成には有効です。経営の引き継ぎとして一定期間設け、現在の経営状況や将来の事業計画、業界・市場動向に加え、経営者としての心構え・経営理念・ノウハウなどを直接伝えるのです。

社内で行う後継者育成は、ここで紹介した順に行っていくのが効果的です。これらを全て行うには相当の期間が必要となるため、早期に後継者育成に取りかかれない場合は、状況に応じて進めるとよいでしょう。

最後に、社外における後継者育成のポイントを解説します。

1. 外部の企業で働かせる
2. セミナー・講習会に参加させる

社内での経験と併せて、後継者を外部の企業で働かせることも有効策です。例えば、社内で働かせる前後の段階で、数年間にわたり外部の企業に就職させたり、海外に留学させたりする方法が取られます。

後継者に自社の経験のみを積ませると、経営者としての視野を狭めるおそれがあります。結果として、複雑化する時代を見通す視野を身に付けられない可能性もあるため、できるだけ複数の企業で経験を積ませるとよいでしょう。

他社において自社と異なる経営方法や知識を学ばせれば、経営に必要な素養を豊かにさせることが可能です。海外で学ばせることで、国際情勢の習得も可能です。

このように後継者が外部から新しい人脈・情報・ノウハウ・思想を取り入れることで、会社が成長するきっかけとなる可能性も期待できます。後継者のみならず会社自体の成長にも直結するプロセスといえるでしょう。

最近では、経営者・後継者向けにセミナー・講習会などのイベントが盛んに開催されています。社内教育と平行して、こうしたイベントに参加させることも、後継者を育成するうえで役立ちます。

上記のようなイベントでは、新たなビジネススタイルや経営に必要な基礎知識などを学ばせることが可能です。他の参加者とのコネクションも築かせられるため、新たな人脈の開拓も期待できます。

前任の経営者とは異なり、後継者は人脈や知識などが乏しいため、後継者に自身の強みを構築させるうえでも非常に有効といえるでしょう。

事業承継を実施する経営者にとって、後継者育成は会社の存続に影響を及ぼす重要なプロセスです。後継者育成は100％成功するという保証はないため、入念に準備したうえで実施する必要があります。

後継者を確保できたら、社内・社外という2つの側面から育成を検討するとよいでしょう。要点をまとめると、以下のとおりです。

・後継者育成とは
→会社の存続に影響を及ぼす重要なプロセス

・後継者育成における課題
→後継者不在の課題と後継者育成プロセスの課題に分けられる

・後継者育成のための準備
→自社の経営方針を再認識する段階から開始して手順に沿って念入りに準備する

・後継者育成のポイント（社内編）
→社員として業務を経験させる、経営に参加させる、経営者による直接指導

・後継者育成のポイント（社外編）
→外部の企業で働かせる、セミナー・講習会に参加させる