M&Aも視野に！事業承継の最適なタイミングと成功の秘訣｜手続きや注意点も解説

事業承継とは、企業の経営者が高齢や病気、その他の理由で経営から退く際に、後継者に経営権や事業の運営を引き継ぐことを指します。後継者不足が社会問題となる中、円滑な事業承継は経済の持続的な発展に不可欠です。近年では、従来の親族内承継だけでなく、M&Aによる事業承継も増加傾向にあります。事業承継を適切なタイミングで行うことは、全ての経営者にとって重要な問題です。

事業承継で後継者を社長に据えるのは、単に社長という地位を引き継ぐだけではありません。株式を後継者に譲渡することで、経営権を移転する必要があります。株式には議決権があるので、後継者が社長に就任しても株式を保有していなければ、経営の重要な決定ができません。

事業承継では、株式の譲渡をいかにトラブルなく行うかが、成功のための重要なポイントとなります。事業譲渡では株式の移転はありませんが、代わりに許認可の再取得や従業員の再雇用などをうまく行うことが肝要です。

事業承継は誰を後継者にするかによって、以下の3つに分類できます。

• 親族内事業承継
• 社内事業承継
• M&Aによる事業承継

親族内事業承継とは、現経営者の親族を後継者にする事業承継のことです。後継者の代表格は経営者の子どもですが、妻が後継者になるケースも意外と多いとされています。妻が後継者となるのは望んでなったというよりも、夫が急病などで仕事ができなくなり、仕方なく後を継いだものです。

経営の経験も覚悟もないまま後継者となっても、うまく会社を回していくのは難しいでしょう。事業承継のタイミングを図るのは、このようなトラブルを招かないためにも重要です。親族内事業承継は贈与か相続で株式を譲渡しますが、ほかの親族と財産配分のトラブルにならない配慮も欠かせません。

社内事業承継とは、会社の社員や役員を後継者にする事業承継です。最終的には親族を後継者にしたいが、まだ経験不足であるような場合、経験豊富な社員や役員を一旦、新社長とし、数年後、あらためて親族が社長に就くという手段も取れます。

この場合は、社長となる社員には株式を譲渡せず、あくまで経営権は前社長が持ったままにしておくのがポイントです。一方、正式な後継者として社員・役員を新社長とする場合は、株式を譲受します。

社内事業承継では、ほとんどの場合で株式を有償譲渡するため、新社長は株式を買い取る資金を用意しなければなりません。株式の買い取り資金をどうするかは、社内事業承継を成立させるための重要な問題です。

一般的には、マネジメントバイアウト（MBO）などの手法を使って、ファンドや金融機関から資金を調達します。

M&Aで会社を売却することで、事業承継を行うことも可能です。M&Aによる事業承継では、親族でも社員でもない、M&Aを行うまで面識がなかった企業や人物に事業承継することになり、株式譲渡・事業譲渡・吸収合併などの手法を利用します。

株式譲渡は後継者に株式を売却するM&A手法です。事業譲渡は事業資産を売却します。複数の事業を営んでいる場合、事業譲渡であればそのうちの1つだけを事業承継することも可能です。規模の大きい企業へ事業承継する場合は、吸収合併を利用する選択肢もあります。

吸収合併では吸収された会社はなくなってしまいますが、譲受先企業の一部として事業は存続するものです。現在の日本では、親族や社員に後継者がいない会社が、経営が順調にもかかわらず廃業してしまうケースが多くもんだいとなっています。

M&Aによる事業承継が普及することは、今後の日本経済を守るためにも重要です。M&Aによる事業承継は親族や社員を後継者にする場合と違って、後継者教育に時間をかける必要はありません。M&Aによる事業承継を始めるタイミングは、ほかの事業承継より数年遅くてもよいことになります。

事業承継のタイミングは、後継者の年齢や事業の状況によって異なりますが、一般的には後継者が40代前半で引き継ぐのが理想的とされています。中小企業庁の調査によると、満足度の高い事業承継は後継者が40代前半で行われたケースが多いという結果が出ています。早めの準備と計画的な実行が成功の鍵となります。

具体的にどのタイミングが最適かは、会社によってそれぞれ違います。現経営者が高齢でも、健康で気力に満ちていれば無理に引退させる必要はないかもしれませんし、逆に現経営者が急病になった場合は、後継者がまだ若くても事業承継を考えなければなりません。

そういった個々の事情をならして平均をとると、後継者が40代で事業承継するのがちょうどいいタイミングだと知っておくのは有益といえるでしょう。そこを基準にして、自社にとっての良いタイミングはいつなのかを考えられます。

自社の事業承継のタイミングを考察するにあたっては、以下の2つのポイントがあります。

• 経営状態の把握
• 後継者の有無・覚悟・素質

この場合の経営状態の把握とは、経営状態の良しあしが事業承継にどのように関係するかを把握しておくということです。経営状態が悪い、または悪化の兆しがあるような場合は、思い切って早期に事業承継を進めるという考え方があります。

若い後継者に経営を任せることで社内の人心は一新され、経営状況が良くなる傾向があるとされているからです。一方、経営状態が順調であるときは、十分な後継者教育を行って安定した状態で事業承継が実現できるとされています。

事業承継のタイミングを考えるといっても、後継者が定まっていなければ本末転倒です。そこでまずは、親族あるいは社内に後継者候補がいるかいないかを検討します。後継者候補がいる場合、本人にその覚悟があるかどうかも重要なポイントです。

やる気のない人物を後継者に指名しても、その後の計屋の行く末は危ぶまれます。そして、後継者候補に経営者の素質があるかどうかも見極めなければなりません。経営者の子どもが、必ず経営者の素質があるとは限らないからです。

いくらやる気がある人物でも、経営者の素質がないものを後継者にしてしまっては会社が破綻し従業員にも迷惑がかかってしまうかもしれません。後継者候補を検討する場合、以上のことを踏まえて選定することが必要です。

安心できる後継者候補が親族・社内にいないという結論が出れば、頭を切り換えてM&Aの検討に入ります。

事業承継のタイミングは早めに考える必要がありますが、ただ早ければよいというわけではなく、自社にとって最適なタイミングを見極めることが必要です。

事業承継の最適なタイミングの目安として、たとえば、後継者が育っている時や会社の経営状態が安定している時などが考えられます。後継者がまだ若い時に早めの対応をしておくことも大切です。この章では、事業承継の計画を始めるこれら3つのタイミングを解説します。

• 後継者が30代後半〜40代前半：後継者育成の開始時期に合わせて、事業承継計画もスタートさせましょう。
• 後継者の経営能力が成熟した時：後継者が十分な経営能力と自覚を備えたタイミングで、具体的な承継プランを策定します。
• 会社の経営状態が安定している時：安定した経営状態は、事業承継をスムーズに進めるための重要な要素です。黒字経営を維持し、財務基盤を強化してから承継に着手しましょう。

事業承継のタイミングは、実際に後継者に社長の座を譲る時点ではなく、その前の後継者教育を起点に考える必要があります。後継者教育とは、後継者となる親族や社員を実際に社長にする数年前から、経営者として必要なスキルや心構えを習得させることです。

後継者が平均約43歳の時に事業承継を行うと満足度が高くなると前述しましたが、後継者教育の期間を考慮すると、事業承継の計画を始めるタイミングはそのさらに数年前が適しているということになります。

実際にいつ事業承継の計画を始めるかは、現社長の年齢や体力、会社の経営状況や業界動向なども考慮してタイミングを図ることが必要です。

しかし、そういった個々の事情をならした統計データとしては、大体43歳の数年前、後継者が30代後半から40歳くらいのタイミングで、事業承継の計画を始めるとよいと考えられます。

後継者教育を行うなかで、後継者が経営者としての能力や自覚が身につき、会社を任せられると判断した時は、事業承継のよいタイミングです。後継者が育っていることをどう判断するかは、経営者として必要な知識やスキルだけでなく、責任感や覚悟といった精神的なものを見極める必要があります。

さらに、会社の経営理念を理解して、現経営者の意思を引き継げるかどうかもチェックしておきたいポイントの1つです。後継者が新しい事業やシステムを導入して会社を発展させていくのはよいことです。

しかし、根本となる経営理念を共有しておかなければ、単に会社を混乱させるだけに終わる恐れもあります。経営理念は経営者自身にしかわからない部分もあるので、現経営者が後継者とじっくり話し合って理解させることが大切です。

後継者は、いくら優秀でもその会社を経営するのは初めてなので、最初のうちはどうしてもミスや混乱が起こることがあります。一般に、経営者が変わった直後は会社の業績が悪化しやすい傾向があるともいわれています。

したがって、事業承継の計画を始めるタイミングは、会社の経営状態が安定している時のほうがよいでしょう。また、経営状態が安定しないタイミングで現経営者が辞めてしまうと、社員から見ると逃げたように感じてしまうこともあります。

社員のモチベーションを保つという意味でも、経営が安定しているタイミングを図るのが大切です。

事業承継は、後継者教育も含めると5～10年かかるともされる大変な作業ですが、それだけの時間と労力をかけて失敗してしまうこともあります。事業承継を必ず成功させる方法はないので、できるだけ失敗しないように事業承継のポイントを押さえて手続きを行っていくことが大切です。

事業承継を成功させるには、綿密な計画と適切な実行が必要です。以下の5つのポイントを踏まえることで、スムーズかつ効果的な事業承継を実現できます。

• 長期的な視点：事業承継は、最長10年程度の長期計画で進めることが重要です。
• 後継者の意思の尊重：後継者の意思を尊重し、十分なコミュニケーションを図りながら進めましょう。
• 事業環境分析：自社の業種や業態の市場動向、競合状況などを分析し、将来を見据えた事業計画を策定します。
• 現経営者の明確な意思表示：現経営者は、引退の意思を明確に示し、後継者への権限移譲をスムーズに行う必要があります。
• 専門家への相談：弁護士、税理士、M&Aアドバイザーなどの専門家に相談し、適切なアドバイスを受けることが重要です。

中小企業庁が公開している「事業承継ガイドライン」によると、事業承継に必要な期間は5～10年とされています。

これは非常に長く思えますが、後継者教育に数年間かかり、さらに事業承継後に後継者が仕事に慣れるまで、前経営者がサポートする期間が数年間あると考えると妥当な期間だといえるでしょう。

事業承継は、最長で10年ほどかかるものだという前提で計画を立てていくことが、成功させるための重要なポイントです。10年計画ということは、現経営者が60歳前後、後継者が30代半ばから後半になったあたりで、事業承継計画を考え始めなければならないことになります。

経営者として会社を背負うには、大変な精神力と覚悟が必要です。実際、子供には苦労をさせたくないという理由で、事業承継せず廃業を選択する経営者もいます。事業承継を成功させるには、後継者にその意思が十分あり、覚悟とやる気を持っていることが必要です。

特に、経営が不安定な会社や、成熟産業・衰退産業で大きな事業拡大が望めない会社では、後継者は何度も危機に直面する可能性があります。それを乗り越えてでも後継者になりたいと思える意思がなければ、事業承継を成功させることは難しいでしょう。

事業承継を成功させるには、自社の業種や業態の需要などを分析して、今後の経営の指針を立てておくことが大切です。

経営者であれば自社の状況や業界動向は把握しているはずですが、事業承継のためにあらためて分析することで、今まで気がつかなかった需要が見えるだけでなく、後継者と認識を共有するのにも役立ちます。

新社長の就任後しばらくは、前社長が会長や顧問などの役職で会社に残り、新社長が慣れるまでサポート役にまわることもあります。しかし基本的には、後継者が事業承継で新社長となったら前経営者は速やかに引退するべきでしょう。

後継者を信頼せず、いつまでも経営に口出ししては会社が混乱を招く恐れもあります。現経営者が事業承継後に引退することをはっきりと示すことで、後継者や社員がスムーズに業務を行えるとともに、本格的に事業承継が行われる意識を会社全体にもたらせるのです。

事業承継は経営者1人で抱え込んでもなかなかうまくいかないことが多く、日々の業務と並行して事業承継の準備を行うのは精神的負担が大き過ぎます。また、事業承継が初めての経営者にとって、適切なタイミングがいつなのかつかむのは難しいこともあるでしょう。

事業承継を成功させるためには、適切な専門家に相談してサポートを受けながら進めていくことが大切です。どの専門家に相談するかは個々に変わりますが、親族や社員への事業承継の場合は、つき合いのある金融機関や会計士・税理士、商工会議所などの選択肢があります。

M&Aで事業承継する場合は、M&Aを専門に取り扱うM&A仲介会社を利用するのがおすすめです。M&A仲介会社は相談料が無料のところが多いので、親族を後継者にする予定でいるがM&Aも気になるといった、気軽な相談も持ちかけられます。

事業承継のタイミングを計るうえで、もう1つポイントとなるのは事前準備です。具体的には、まず、社内環境の整備があります。中小企業の場合、経営者のワンマン体制であることが多く、その都度ごとの判断で物事を進めるため、社内規定や制度が文章化されていないこともしばしばです。

社内規定や制度が曖昧なままで後継者に事業承継をすると、混乱を生じやすくする懸念があります。事業承継の事前準備の1つとして、社内規定や制度の明確なルール化・文章化を進めておきましょう。

M&Aの事業承継を念頭に置く場合の事前準備としては、社内の各業務内容の見直しとマニュアル化があります。事業内容・業務内容を見直すことで、自社の得意・不得意の把握が可能です。業務内容のマニュアル化は、改善点や維持すべきことが明確になり、社内の磨き上げに役立ちます。

事業承継計画書とは、事業承継をどのようなスケジュールで進めていくかを記したものです。書き方に決まりはありませんが、中小企業庁が公開しているひな形では、10年ほどの期間を年単位で区切り、後継者教育や株式の保有割合をどうしていくかなど、大まかなスケジュールを記入します。

事業承継計画書は必ず書かなければならないわけではありませんが、書かないメリットは何もないので、必ず書いておくようにしましょう。

また、事業承継税制で贈与税・相続税を100%猶予してもらうためには、事業承継計画を作成しなければならないと定められているので、事業承継税制を利用するなら事業承継計画書の作成は必須だといえます。

事業承継では株式や事業資産を相続・贈与または売買するので、それにともない相続税や贈与税、所得税などがかかります。一般の株式を相続したのなら売却して現金化し納税資金にもできますが、自社株式ではそれはできません。

せっかく何年もかけて能力のある後継者を育てたのに、税金が払えず事業承継が頓挫するケースもみられるため、事業承継を行う際はタイミングだけでなく税金対策も考えておく必要があります。

事業承継の税金対策として最も有効といえるのは、事業承継税制を活用することです。事業承継税制とは、事業承継を行う際に相続税や贈与税の猶予・免除を受けられる制度で、一定の条件を満たすことで利用できます。

M&Aによる事業承継の場合は、株式や事業資産の譲渡による所得税や法人税への対策です。個人への株式譲渡の所得税は2022（令和4）年10月現在、一律で20.315%なので、事業譲渡の法人税より安くなることがあります。

後継者不足の解消策として、M&Aによる事業承継が増加しています。M&Aを活用することで、後継者問題を解決するだけでなく、新たな成長の機会を創出できる可能性があります。

• 後継者不足の解消：後継者が見つからない場合でも、事業を存続させることができます。
• 事業の成長：新たな経営資源やノウハウの獲得により、事業の拡大や新規事業展開が可能になります。
• 従業員の雇用維持：事業を売却することで、従業員の雇用を守ることができます。

• 経営権の喪失：M&Aによって、現経営者は経営権を失うことになります。
• 企業文化の変化：買収企業の文化との衝突が起こる可能性があります。
• 社員への影響：従業員の不安や反発を招く可能性があります。

M&Aによる事業承継は、複雑なプロセスを経て行われます。専門家であるM&Aアドバイザーのサポートを受けることで、スムーズな手続きとリスク軽減が期待できます。主なプロセスは以下のとおりです。

1. 買い手企業の探索：M&Aアドバイザーのネットワークやデータベースを活用し、最適な買い手企業を探します。
2. 交渉・契約：買い手企業との間で、価格や条件交渉を行い、最終的な契約を締結します。
3. 事業の引継ぎ：契約締結後、事業の運営や資産、従業員などを買い手企業に引き継ぎます。

M&Aによる事業承継をお考えの方は、ぜひM&A総合研究所へご相談ください。さまざまな業種で豊富なM&A支援実績があるアドバイザーが、クロージングまで親身になってサポートさせていただきます。

中小企業の経営者様がM&A仲介会社を利用する際にネックとなるのが、手数料の問題です。仲介会社によっては、100万〜500万円の着手金に加えて中間金や月額報酬などが必要になることもあります。

M&A総合研究所の料金体系は、成約するまで完全無料の「完全成功報酬制」です（※譲渡企業様のみ。譲受企業様は中間金がかかります）。M&Aによる事業承継は、タイミングを逃さないことが重要になります。

当社では成約までのスピードを重視しており、最短3カ月での成約実績も有している点も強みです。無料相談は随時お受けしていますので、M&Aによる事業承継をお考えの方は、お電話かメールでお気軽にお問い合わせください。

事業承継は、企業の将来を左右する重要な経営課題です。後継者の育成、M&Aの活用など、様々な選択肢を検討し、自社に最適な方法を選択することが大切です。早めの準備と計画的な実行によって、スムーズな事業承継を実現し、企業の持続的な成長を目指しましょう。

本記事の概要は以下のとおりです。

・事業承継の種類
→親族内事業承継、社内事業承継、M&Aによる事業承継

・事業承継の計画をはじめる3つのタイミング
→後継者がまだ若い時
→後継者が育っている時
→会社の経営状態が安定している時

・事業承継を成功させるには
→事業承継は最長10年計画で考える
→後継者の意思が大切
→自社の業種や業態の需要などを分析する
→引退する意思を明確に示して進める
→適切な専門家に相談する